فرضیه ۸: توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
فرضیه ۹: توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
۲-۲۴-۴) مدیریت استعداد راهبردی و تعهد سازمانی
استعداد در بازارهای جهانی، جزء دارایی‌های سازمان محسوب می‌شود و ناکامی سازمان در اجرای موفق استراتژی‌های مربوط به استعدادها، به شهرت سازمان لطمه وارد می‌کند و بر رشد سازمان تأثیر می‌گذارد (Cappelli, 2008). سازمان‌ها، مجموعه‌ای از فعالیت‌ها را برای توسعه‌ی استعداد انجام می‌دهند تا تضمینی جهت برآورده شدن نیازهای آینده‌شان نیز باشد (Barron, 2003). برای رسیدن به عملکرد بالا، انعطاف‌پذیری در فرایندها مهم است، برای حفظ ایمنی و استعداد کارکنان، باید آن‌ ها را در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داد و آن‌ ها را باانگیزه نگه داشت در غیر این صورت حفظ و نگهداری آن‌ ها در سازمان با مشکل مواجه خواهد شد. مشارکت کارکنان به‌طور مثبتی بر عملکرد کارکنان و حفظ استعداد اثرگذار است (Budhwar & Bhatnagar, 2007). محیط کاری باید حامی مشارکت کارکنان در کار و انجام دادن وظایف بر اساس پتانسیل کامل آن‌ ها باشد (Kesler, 2002). فارلی^[۶۵] ادعا می‌کند که در بسیاری از صنایع، سرمایه‌ی انسانی به‌اندازه‌ی سرمایه‌ی فیزیکی و مالی مهم به‌حساب نیامده است. استعداد ظاهر و بیرون سرمایه‌ی انسانی می‌باشد که در فرایندهای سازمانی تغییر و تحول ایجاد می‌کند و منجر به بهبود عملکرد و بالطبع تعهد آنان در سازمان از طریق قابلیت‌های انسان‌ها می‌گردد. استعداد به‌عنوان ابزار عملکرد برتر و منبع ایجاد مزیت رقابتی محسوب می‌شود (Ready & Conger, 2007)؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود:

فرضیه ۱۰: مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی تأثیر دارد.
۲-۲۴-۵) تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی
بر اساس نظریات، یک فرد متعهد صرفاً حضور فیزیکی در سازمان نداشته بلکه در راستای منافع سازمان تلاش می‌کند. پژوهش‌های اخیر نشان‌دهنده‌ی تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر روی عملکرد شغلی، خروج کارکنان (Mowday et al., 1982)، رفتار اجتماعی فعال (O’Reilly & Chatman, 1986)، عدم غیبت از کار (Angle & Perry, 1986)، نوع‌دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی (Wasti, 2005) است. همچنین پژوهش‌هایی نیز به‌طور مستقیم به بررسی رابطه‌ی تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد سازمان پرداخته‌اند که در این رابطه می‌توان به پژوهش‌های زیر اشاره کرد:
بنخف (۱۹۹۷) در پژوهش خود به بررسی تعهد سازمان و عملکرد سازمانی در اهداف فروش و منحنی سود سازمان پرداخت. او به این نتیجه دست‌یافت که تعهد سازمانی به‌طور قابل‌ملاحظه‌ای با موفقیت‌های مالی سازمان رابطه دارد (Benkhoff, 1997).
رایت و همکارانش (۲۰۰۳) تعهد سازمانی و فرایندهای منابع انسانی را در بین واحدهای مستقل کسب‌وکار یک شرکت موردبررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که هر دو متغیر (تعهد و فرایندهای منابع انسانی) به‌صورت قابل‌ملاحظه‌ای با معیارهای مختلف عملکرد (کیفیت و بهره‌وری) علاوه بر هزینه‌های عملیاتی و سود ناخالص واحد، مرتبط هستند (Wright, Gardner & Moynihan, 2003).
رشید و همکارانش (۲۰۰۳) در پژوهش‌های خود به این نتیجه دست یافتند که نوع فرهنگ شرکت و تعهد سازمانی بر روی عملکرد مالی شرکت (میزان بازگشت دارایی‌ها و سرمایه) تأثیر دارد (Abdul Rashid, Sambasivan & Johari, 2003). بنابراین پیشنهاد می‌شود:
فرضیه ۱۱: تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
۲-۲۵) چارچوب نظری پژوهش و مدل پژوهش
امروزه منابع انسانی سرمایه‌ی سازمان شمرده می‌شوند و این موضوع مشخص‌شده است که انسان‌ها، عامل اصلی بقای سازمان‌ها در رقابت هستند. با پیچیده‌تر شدن محیط و ایجاد تنوع فرهنگ‌ها و مشاغل گوناگون در سازمان‌ها، به‌تدریج نقش منابع انسانی هم‌تغییر کرده است. اکنون شرکت‌ها بر پایه‌ی مهارت‌ها و استعدادهای کارکنان خود باهم رقابت می‌کنند و می‌دانند که با جذب و نگه‌داشتن بهترین و بااستعدادترین کارکنان، شرکت می‌تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد. درواقع مدیریت استعداد یک ابزار مدیریتی است که به توانمندی مدیران کمک کرده و نوعی انعطاف‌پذیری را هماهنگ با شرایط در حال تغییر بازار ایجاد می‌کند و باعث بهبود عملکرد و تعهد سازمان می‌شود.
پس از مطالعه‌ی ادبیات پژوهش و پیشینه‌ پژوهش‌های انجام‌شده درزمینه‌ی مدیریت استعداد، پژوهش حاضر به بررسی رابطه‌ی میان مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد و تعهد سازمانی می‌پردازد و این نکته را بررسی می کند که آیا مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی تأثیر دارد؟ در مدل پژوهش ارائه‌شده، مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر مستقل، توانمندی کارکنان شامل توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته و نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل، تعهد سازمانی نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل و عملکرد و تعهد سازمانی نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته موردبررسی قرار خواهد گرفت.
مدل پژوهش ارائه‌شده به شرح ذیل می‌باشد:
مدیریت استعداد راهبردی
عملکرد سازمانی
تعهد سازمانی
توانمندی سبک کار
توانمندی دانشی
توانمندی مهارتی
توانمندی رفتاری
شکل (۲-۵): مدل پژوهش ارائه‌شده
فصل سوم
روش‌شناسی پژوهش
۳-۱) مقدمه
هرگز نمی‌توان ادعا نمود و مطمئن بود که شناخت‌های به‌دست‌آمده حقیقت دارند زیرا زمینه‌ی شناخت موردپژوهش نامحدود و آگاهی و روش‌های ما برای کشف حقیقت محدود هستند. حال اگر فرض بر این باشد که هدف فعالیت‌های پژوهشی حقیقت‌جویی است و پژوهشگران باصداقت به دنبال این هدف می‌باشند آنچه را که ایشان انجام می‌دهند و می‌یابند می‌توان کوششی برای نزدیکی به حقیقت دانست (رفیع پور، ۱۳۸۳: ۸۰).
دستیابی به هدف‌های پژوهش میسر نخواهد بود مگر زمانی که جستجوی شناخت یا روش‌شناسی درست صورت پذیرد. “دکارت در این رابطه روش را راهی می‌داند که به‌منظور دستیابی به حقیقت در علوم باید پیمود” (خاکی، ۱۳۸۲: ۱۹۴-۱۹۳).
اساس واقعی پژوهش علمی، تبیین رابطه‌ی میان متغیرهاست. دو روش اصلی که برای تعیین روابط در اختیار است معمولاً از چند جهت باهم تفاوت دارند. یکی از این دو روش، روش توصیفی است و شامل مجموعه روش‌هایی است که هدف از آن توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های موردبررسی است. اجرای پژوهش توصیفی صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری‌دادن به فرایند تصمیم‌گیری می‌باشد (سرمد و همکاران، ۱۳۸۰: ۸۰).
پژوهش حاضر تأثیر مدیریت استعداد راهبردی را بر ۶ متغیر متفاوت موردبررسی قرار می‌دهد. متغیرهای مزبور عبارت‌اند از: توانمندی رفتاری، توانمندی دانشی، توانمندی مهارتی، توانمندی سبک‌کار، عملکرد سازمانی و تعهد سازمانی. متغیر مستقل در پژوهش حاضر مدیریت استعداد راهبردی است.
۳-۲) روش پژوهش
پژوهش‌ها ازنظر هدف به سه دسته تقسیم می‌شوند. وقتی پژوهشی به‌قصد به‌کارگیری نتایج یافته‌هایش برای حل مشکلات خاصی انجام می‌شود، پژوهش کاربردی^[۶۶]، اما زمانی که پژوهش برای افزایش دانش و درک ما از مشکلات خاص و چگونگی حل آن‌ ها انجام می‌شود، پژوهش بنیادی^[۶۷] یا پایه‌ای و زمانی که برای بررسی ارزیابی اثرات توصیه‌های پژوهش‌های کاربردی انجام می‌شود، آن را پژوهش ارزیابی می‌نامند (دانایی‌فرد و همکاران، ۱۳۸۳: ۲۷-۲۶). ازآنجاکه پژوهش حاضر باهدف بررسی و توسعه‌ی دانش کاربردی در زمینه‌ای خاص و استفاده‌ی عملی از دانش و یا تئوری‌های علمی انجام می‌شود بنابراین ازنظر هدف کاربردی است.
ازنظر چگونگی به دست آوردن داده‌های موردنیاز می‌توان پژوهش‌ها را به دودسته‌ی پژوهش توصیفی (غیرآزمایشی) و پژوهش آزمایشی تقسیم کرد که پژوهش توصیفی خود به دسته‌ه ای زیر تقسیم می‌شود:

1. 1. پژوهش پیمایشی^[۶۸]

1. 1. اقدام پژوهی^[۶۹]

1. 1. بررسی موردی^[۷۰]

1. 1. پژوهش همبستگی^[۷۱]

1. 1. پژوهش پس رویدادی^[۷۲] (علی-مقایسه‌ای) (سرمد و همکاران، ۱۳۸۷: ۸۹-۷۸).

ازآنجاکه پژوهش حاضر به توصیف و تفسیر شرایط و روابط موجود می‌پردازد و وضعیت کنونی پدیده یا موضوع را موردمطالعه قرار می‌دهد از نوع پژوهش توصیفی است. درواقع پژوهش‌های توصیفی شامل مجموعه روش‌هایی است که هدف آن‌ ها توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های موردبررسی است.
در پژوهش پیمایشی پارامترهای جامعه موردبررسی قرار می‌گیرند و با انتخاب نمونه‌ای که معرف جامعه است به بررسی متغیرهای پژوهش پرداخته می‌شود؛ بنابراین پژوهش حاضر از نوع پیمایشی می‌باشد.
همچنین در این پژوهش رابطه‌ی میان متغیرها بر اساس هدف تحلیل می‌گردد (سرمد و همکاران، ۱۳۸۷: ۸۲-۸۱) و ازآنجاکه به دنبال بررسی تأثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته است پس پژوهش حاضر از نوع توصیفی است و در گروه همبستگی قرار دارد.
۳-۳) جامعه‌ آماری
جامعه^[۷۳]‌ عبارت است از گروه یا طبقه‌ای از افراد، اشیاء، متغیرها، مفاهیم یا پدیده‌ها که حداقل در یک ویژگی، مشترک باشند (پرهیزگار و آقاجانی افروزی، ۱۳۹۰: ۲۴۶-۲۴۵).
جامعه‌ی آماری پژوهش حاضر کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان در استان گیلان می‌باشند که درمجموع ۳۴۰ نفر را شامل می‌شوند.
علت انتخاب ادارات توزیع برق به‌عنوان جامعه‌ی آماری پژوهش حاضر، مطرح بودن آن به‌عنوان یکی از استراتژیکی‌ترین صنایع کشور و نقش آن در کارآفرینی برای منابع انسانی موجود در این صنعت و سایر بخش‌های کشور است. برق چیزی مانند هوا و زمین است که همگان به آن احتیاج مبرم دارند و وابستگی بشر به آن روزافزون است. مشتریان برق، همه‌ی آحاد جامعه هستند. از کشاورزی که برای آبیاری زمین خود، پمپ را روشن می‌کند تا دانشمندی که آخرین مراحل آزمون فرضیه‌ی خود را می‌گذراند، هر دو اهمیت برق را حس می‌کنند. هیچ‌کس نمی‌تواند از این صنعت روی برگرداند و هیچ کالای دیگری نیست که همچون برق در هرلحظه موردنیاز باشد و اینکه صنعت برق تقریباً هرلحظه با زندگی همه‌ی شهروندان سروکار دارد. حتی چند لحظه قطع برق ممکن است سلامت و امنیت شهروندان را به خطر اندازد و یا خسارت سنگینی به زندگی آن‌ ها وارد آورد. میلیون‌ها چشم در هرلحظه فعالیت شبکه‌ی سراسری را زیر نظر دارند. قطع برق زودتر از هر مشکل دیگری احساس می‌شود و بیشتر از هر کمبود دیگری خطرآفرین است. شاید از همین رو است که برای برق اهمیتی استراتژیک قائل شده‌اند. بر این اساس و با توجه به پیچیدگی‌های این صنعت و استفاده‌ی آن از تخصص‌های مختلف در رشته‌های موجود در سطح کشور و بحث استراتژیک و راهبردی بودن منابع انسانی آن در جلوگیری از قطع برق و در مدار بودن هرلحظه‌ی آن، ضرورت انجام چنین پژوهشی را در این صنعت ایجاب نموده است.