• • بدتر شدن­وضعیت تراز­پرداخت‌ها درکشور، افزایش نرخ ارز وافزایش قیمت کالاهای وارداتی

• • از میان رفتن بسیاری از صنایع غیرکارآمد و یا نوپا در رقابت با تولیدات خارجی

• • افزایش بیکاری در نتیجه تعطیل شدن فعالیت‌های اقتصادی غیرقابل رقابت و …

• • این پیامدها را می‌توان شوک‌های ناشی از اجرای سیاست آزادسازی نیز دانست. (آذری، ۱۳۸۶: ۴۲-۴۱)

۲-۲-۲-۱۶-۲ مسائل سیاسی و مشکلات دستیابی به سرمایه و تکنولوژی خارجی
سازمان‌های بین‌المللی استنباط می‌کنند، کشورهایی که با مشکل کمبود سرمایه و تکنولوژی روبه‌رو هستند، می‌توانند با جذب شرکت‌های چندملیتی و سرمایه‌گذاری‌های مستقیم خارجی این مشکل را برطرف نمایند و پس از گذراندن شوک اولیه، در ترکیب این سرمایه‌ها و تکنولوژی‌های خارجی با نیروی کار و مواد اولیه خود اقدام به تولید کالاهای قابل صدور نمایند. اما یکی از موانع اصلی حضور این شرکت‌ها در جمهوری اسلامی ایران تضاد سیاسی آمریکا با جمهوری اسلامی و تحریم شرکت‌ها از سرمایه‌گذاری در اقتصاد ایران است. به علاوه، تهدیدات آمریکا ضد ایران ریسک سرمایه‌گذاری را در کشور افزایش می‌دهد ومسائل سیاسی، عملا روند تحرک آزادانه سرمایه به کشور را مختل می‌کند.
بدین ترتیب نمی‌توان امید داشت که با وجود اجرای سیاست‌های آزادسازی و خصوصی‌سازی سفارش شده از جانب سازمان‌های مذکور و مهیا کردن شرایط مناسب و قابل پذیرش در داخل کشور برای جذب این سرمایه‌ها تا زمانی که سیاست‌ تحریم و تهدیدات آمریکا در قبال جمهوری اسلامی ایران ادامه داشته باشد، شاهد حضور گسترده و موثر شرکت‌های چندملیتی در کشور همانند حضور

در سایر کشورها باشیم. همین ناتوانی درجذب سرمایه وتکنولوژی موردنیاز موجب می‌شود که روند
ضعف درتولید، بیکاری، پایین بودن سطح دستمزدهاونهایتا فقردرکشورتکرارگردد.(آذری، ۱۳۸۶: ۴۳)
بدین ترتیب با اجرای سیاست‌های پیشنهادی از جانب سازما‌ن‌های مورد بحث بدون آمادگی کامل و وجود تضاد سیاسی بین جمهوری اسلامی ایران و آمریکا بعنوان سردمدار جهانی شدن که سلطه کاملی بر این فرایند دارد، شوک اولیه احتمالی وارد آمده بر اقتصاد ایران (از میان رفتن برخی صنایع داخلی و گسترش بیکاری) ممکن است تا مدت زیادی به طول بیانجامد. (آذری، ۱۳۸۶: ۴۴۱)
۲-۲-۲-۱۶-۳ شاخص‌های اقتصادی
برخی شاخص‌های اقتصادی درایران اکنون وضعیت مناسبی­ندارند. بیکاری درسطح مناسبی قرار ندارد،نرخ تورم دورقمی است،توزیع درآمد نامناسب است­وبخشی ازمردم درزیرخط فقربه­سر می‌برند. براین­اساس،برخی­شاخص‌ها­نزدیک به­مقادیر بحرانی­قراردارند وهرگونه شوکی که درنتیجه سیاست‌های آزادسازی،مقررات‌زدایی وخصوصی‌سازی منجربه بهتر شدن هر کدام از این شاخص‌ها شود، می‌تواند علاوه براینکه اقتصاد کشور رابه شدت تحت تاثیرقرار می‌دهد، امنیت ملی را نیز با خطر مواجه نماید. (آذری، ۱۳۸۶: ۴۴)
۲-۲-۲-۱۶-۴ آمادگی برای حضور در اقتصاد جهانی
اقتصاد ایران، اقتصادی است دولتی که بخش اعظم فعالیت‌های اقتصادی در آن یا به صورت مستقیم و یا غیرمستقیم در کنترل دولت قرار دارد و هرگونه اجرای سریع و شتابزده در بکارگیری سیاست‌های آزادسازی و خصوصی‌سازی می‌تواند اثرات نامطلوبی بر تولید ملی، سطح اشتغال و قیمت‌ها داشته باشد. به علاوه از نظر زیرساخت‌های مورد نیاز از قبیل شبکه‌های حمل و نقل و بازار منسجم سرمایه و … به شدت در تنگنا قرار دارد. لذا اجرای سیاست‌های تعدیل و آزادسازی در جمهوری اسلامی ایران باید کاملاً تدریجی و آرام صورت گیرد. لیکن چنین به نظر می‌‌رسد که فرایند جهانی شدن و فشار سازمان‌های مورد بحث برای انجام این اصلاحات بر کشورهای جهانی بسیار سریع‌تر از مدت زمان مورد نیاز برای تعدیل باشد که این شتاب‌زدگی و عدم هماهنگی می‌تواند تبعات منفی ورود به عرصه اقتصاد جهانی را برای جمهوری اسلامی ایران افزایش دهد و باعث به وجود آ‌مدن شوک‌های جدی در اقتصاد کشور گردد. (آذری، ۱۳۸۶: ۴۵)
۲-۲-۲-۱۶-۵ بیکاری
اقتصاد کشور ما همانند بسیاری از کشورهای در حال توسعه و توسعه‌نیافته، با مازاد عرضه نیروی کار
به صورت بیکاری پنهان و آشکار روبه‌رو است. از آنجایی که در کارخانجات و شرکت‌های دولتی و نیمه دولتی نیز همواره با مازاد نیروی کار مواجه هستیم، آزادسازی و خصوصی‌سازی کارخانجات دولتی که حاکم شدن نیروی عرضه و تقاضا براساس بازار را به دنبال دارد، ایجاب می‌کند که نیروهای مازاد کنار گذاشته شوند. بنابراین، این اقدام منجربه تشدید وضعیت بیکاری­خواهد شد و با این وضع، بحران بیکاری جوانان تشدید و درنتیجه امنیت اقتصادی، اجتماعی وسیاسی کشور رابه­خطر می‌اندازد.
ولی در مواردی آزادسازی و خصوصی‌سازی می‌توانند به کاهش بیکاری نیز منجر شوند، مثلا آزادسازی ورود سرمایه خارجی یا آزادسازی تجارت خارجی که منجر به افزایش تولیدات داخلی می‌گردند می‌توانند ظرفیت‌های تولید داخلی را افزایش دهند که نوعی اشتغا‌ل‌زایی ایجاد می‌شود و یا در فرایند خصوصی‌سازی با رشد بخش خصوصی، سرمایه‌گذاری‌های بخش خصوصی زیاد می‌شود که این هم به نوعی می‌تواند معضل بیکاری را کاهش دهد. (آذری، ۱۳۸۶: ۴۶)
در کل می‌توان گفت که پذیرش اصول WTO با توجه به وضع موجود کشور هم می‌تواند بر اشتغال کشور تاثیر منفی داشته باشد و هم تاثیر مثبت. لذا مدیریت بازار کار است که می‌تواند برآیند این دو را تعدیل کند و در صورت مدیریت صحیح بازار کار و همزمان تعدیل در سایر عوامل موثر می‌توان از اثرات منفی این فرایند بر اشتغال کاست و از پیامدهای مثبت آن سود جست. (آذری، ۱۳۸۶: ۴۶)
۲-۲-۲-۱۶-۶ نرخ تورم
یکی از ایراداتی که بر سیاست‌های آزادسازی و خصوصی‌سازی گرفته می‌شود افزایش تورم در کشور است. عده‌ای بر این باورند که چون اغلب محصولات تولیدی بخش عمومی با یارانه در اختیار مردم قرار می‌گیرند و یا به برخی از کالاهای اساسی نیز یارانه تعلق می‌گیرد، با آزادسازی قیمت‌ها دولت بالاجبار باید یارانه‌ها را حذف نماید و تعیین قیمت این کالاها را به مکانیسم بازار بسپارد که این امر منجر به افزایش قیمت این کالاها خواهد شد و یا از طریق آزادسازی نرخ ارز، که باز هم منجر به افزایش قیمت کالاهای تولید داخل می‌شود که هر دو منجر به افزایش تورم خواهند شد. ولی باید توجه داشت که این موارد آثار کوتاه مدت این سیاست‌ها خواهند بود و در کوتاه‌مدت نیز این تورم برای رشد اقتصادی اجتناب‌ناپذیراست ولی در بلندمدت با افزایش ظرفیت‌های تولید و عقلانی شدن سیستم قیمت‌ها این شکل تورم نیز رفع خواهد شد. البته این بستگی به شرایط کشوری دارد که این سیاست‌ها در آنجا اعمال می‌شوند. اگر کشوری بتواند مشکلات اولیه تورم را تحمل نماید، می‌تواند در بلندمدت از مزایای این سیاست‌ها منتفع شود، ولی با توجه به شرایط خاص کشورمان، این اقدام برای کشور ما اگر به صورت یکجا و یکباره صورت گیرد، مشکل‌ساز می‌شود و باید به صورت تدریجی و مرحله‌ای به اجرا گذاشته شود. (آذری، ۱۳۸۶: ۴۷)
۲-۲-۲-۱۶-۷ فساد مالی و اداری
سیاستگذاری­ و مدیریت بخش‌های اقتصادی در کشور، غالبا در اختیار دولت است و تمرکزگرایی و انحصار ماهیتا موجب فساد می‌شود. تنها راه گریز از فسادهای مالی و اداری و … تمرکززدایی است. با این توصیف، مهمترین تاثیری که آزادسازی و مقررات‌زدایی بر اقتصاد و اجتماع کشور ما خواهند گذاشت ایجاد رقابت در ارائه تولیدات و خدمات بهتر و قیمت‌های عقلانی‌تر است و رقابت برای قیمت و کیفیت کالاها و خدمات به طور خودکار می‌تواند جلوی فسادهای اداری و مالی را بگیرد. هدف از آزادسازی و مقررات‌زدایی مفهوم کلاسیک آن نیست که زمام تمام امور به دست بازار سپرده شود، بلکه باید به صورت مکانیسم بازار ولی با کنترل و نظارت اعمال گردد. (آذری، ۱۳۸۶: ۴۸)
۲-۲-۲-۱۶-۸ تاثیر بر تجارت خارجی
آزادسازی تجاری می‌تواند دست مصرف‌کنندگان و تولیدکنـندگان کشور را در انتـخاب بازار تـولید و
مصرف باز بگذارد. مثلا تولیدکنندگان داخلی با توجه به مزیت‌هایی که در بازارها می‌بینند در جاهایی از دنیا محصولات خودشان را عرضه خواهند کرد که بازار مناسب‌تری باشد و به قیمت مناسب‌تری کالای خود را بفروشند و از طرف دیگر مصرف‌کنندگان داخلی نیز با توجه به مطلوبیت‌ خویش و قیمت کالاها، در انتخاب کالاهای داخلی و خارجی آزاد خواهند بود و کالای داخلی با کیفیت پایین و قیمت بالا را بر کالاهای خارجی ترجیح نخواهند داد. در صنعت نفت نیز ایران جزء بزرگترین صادرکنندگان نفت است. با آزادسازی تجاری و رفع موانع راحت‌تر می‌تواند به همه نقاط جهان نفت صادر کند و امکان تحریم به شدت کاهش می‌یابد. این بعد مثبت قضیه است و در کنار آن باید به نکات دیگری هم توجه کرد، در مورد آزادسازی تجاری، ما هم از طرف داخل و هم از طرف آمریکا و برخی کشورهای اروپایی و ژاپن که گاهی با آمریکا در اتخاذ سیاست‌های تنبیهی علیه ما متحد می‌شوند، دارای محدودیت هستیم. (آذری، ۱۳۸۶: ۴۸)
۲-۲-۲-۱۶-۹ افزایش فقر و توزیع ناعادلانه درآمد
فقر و توزیع ناعادلانه درآمدها، یکی از ویژگی‌های نامطلوب اقتصاد ما است. پـدیده فقر تنها از منـظر
مسائل ارزشی و انسانی مورد توجه نیست. بلکه فقرزدایی به صورت یک مسئله فنی در فرایند رشد و توسعه کشورهای توسعه‌نیافته باید مورد توجه قرار گیرد و کشورهای توسعه‌نیافته برای حل مسائل توسعه خود، بیش از هر چیز نیازمند «سرمایه انسانی» توانا و کارآمد هستند. فقر، سرمایه را به شدت تحلیل می‌بردوبدین ترتیب به­ صورت مانعی عمده برسر راه توسعه رخ می کند. همچنین فقر با وجود شکاف‌های فاحش طبقاتی درجامعه،همواره زمینه‌سازآشوب‌های­اجتماعی­است.این آشوب‌ها ثبات نظام را که از لوازم توسعه در کشورهای جهان سوم است، به خطر می‌اندازند. درکشورماآزادسازی تجاری، بدون توجه به رفع تنگناهای ساختاری در بخش تولید، حذف و یا کاهش یارانه‌ها بدون توجه به هدفمند کردن آنها، تدوین یک نظام تامین اجتماعی فراگیر، تضعیف ارزش پول ملی بدون توجه به آ‌ثار تورمی آن، خصوصی‌سازی به صورت سلب مالکیت دولتی و عدم نظارت و همکاری با بخش خصوصی و …، همگی در کوتاه‌مدت سبب افزایش فقر و توزیع ناعادلانه درآمدها در جامعه می‌شوند. (آذری، ۱۳۸۶: ۴۹)
۲-۲-۲-۱۶-۱۰ موانع موجود در قانون اساسی
در اینجا به اصولی از قانون اساسی که در ارتباط مستقیم با مسائل بازرگانی، روابط خارجی و مسائل مرتبط با آنها قرار دارند، اشاره می‌کنیم:
اصل ۴۴: نظام اقتصادی جمهوری اسلامی ایران برپایه سه بخش دولتی، تعاونی و خصوصی استوار است. بخش دولتی شامل کلیه صنایع بزرگ، صنایع مادر، بازرگانی­ خارجی معادن بزرگ، بیمه، بانک داری و مانند اینهاست که به صورت مالکیت عمومی در اختیار دولت است.
اصل ۷۷: عهدنامه‌ها، قراردادها و موافقتنامه‌های بین‌المللی باید­ به تصویب مجلس­ شورای ­اسلامی برسند.
اصل ۸۱: دادن امتیاز تشکیل شرکت‌ها و موسسات در امور تجاری، صنعتی، کشاورزی و … به خارجیان مطلقا ممنوع است.
اصل ۱۳۹: صلح دعاوی راجع به اموال عمومی و دولتی یا ارجاع آن به هر داوری در هر مورد موکول به تصویب هیات وزیران است و باید به اطلاع مجلس برسد. در مواردی که طرف دعوی، خارجی باشد و در موارد مهم داخلی باید به تصویب مجلس نیز برسد. موارد مهم را قانون تعیین می‌کند. (آذری، ۱۳۸۶: ۵۰)
۲-۲-۲-۱۶-۱۱ قانون انحصار تجارت خارجی

• • تجارت خارجی ایران در انحصار دولت است و حق صادر کردن و واردکردن کلیه محصولات طبیعی وصنعتی وتعیین میزان وشرایط ورود وصدور آنها به­دولت واگذار می‌شود.

• • وارد کردن هر نوع محصولات طبیعی و یا صنعتی خارجی به ایران به استثنای مواردی که در این قانون پیش‌بینی شده است، مشروط به شرط حتمی صادر کردن محصولات ایران معین می‌گردد. به علاوه به دولت اجازه داده می‌شود در مواردی که مصالح اقتصادی مملکت اقتضا می‌کند اجازه ورود پاره‌ای از محصولات خارجی را به شرط صدور محصولات ایرانی بنماید. (آذری، ۱۳۸۶: ۵۱)

۲-۲-۲-۱۶-۱۲ مقررات صادرات و واردات

• • براساس ماده ۳۴ از قانون مقررات و واردات در مورد کالاهایی که تولید داخلی آنها به مقدار نیاز کشور نیست و به ناچار کسری آن وارد می‌شود، باید مجموع دریافتی دولت از کالاهای وارداتی مشابه به نحوی تعیین شود که حمایت موثری از تولیدات داخلی به عمل آید.

• • براساس ماده ۳۱ قانون مزبور، دولت موظف است واردات کالاهایی راکه در داخل کشور به

مقدار کافی تولید می‌شوند یا امکان بالقوه تولید آنها فراهم است، در صورتی که منجر به
تورم قیمت‌ کالاهای اساسی نشود، غیرمجاز اعلام نماید.

• • براساس ماده ۳ قانون مقررات صادرات و واردات، کالاهای صادراتی و وارداتی به چهار گروه مجاز، مجاز مشروط، غیرمجاز و ممنوع تقسیم می‌شوند. (آذری، ۱۳۸۶: ۵۲)

۲-۲-۲-۱۶-۱۳ قوانین و مقررات گمرکی

۱۱۷۳-P2 (1961) By: Augier
۱۱۷۳-P2 LotC 84 (1984) By: Gheorghiu
۲-۲۱-۴. ایمنی­زایی
بیش از ۷۵ سال از مصرف واکسن BCG می­گذرد و تا کنون میلیون­ها دز از آن به نوزادان و کودکان در سراسر دنیا تزریق شده است، ولی مکانیزم مصونیت آن در برابر بیماری سل و تاثیر آن بر سیستم ایمنی ناشناخته است.
با درک مکانیزم ایمنی­زایی BCG نه تنها طراحی واکسن­های جدید تسهیل می­ شود بلکه بر اساس آن می­توان تست­های سریع جهت مصونیت حاصل از انواع واکسن­ها را نیز پایه­گذاری کرد. یکی از علل کار­آیی (efficacy) بسیار متغییر واکسن BCG در پیشگیری از بیماری سل می ­تواند تفاوت پاسخ­های ایمنی القا شده توسط BCG با پاسخ­های مورد نیاز جهت دفاع موثر علیه سل باشد .(Colditz G.A. et al., 1994) لذا درک مکانیسم ایمنی­زایی واکسن BCGو مقایسه آن با جنبه ایمونولوژیک بیماری سل بسیار حایز اهمیت است.
یک ویژگی مشترک BCG M. bovis و M. tuberculosis زیستگاه داخل سلولی آنها است، به گونه ­ای که زیستگاه هر دو باکتری در بدن میزبان سلول­های ماکروفاژ بوده و هر دو باکتری می­توانند داخل این سلول­ها زنده مانده و تکثیر نمایند و در نهایت عفونت ایجاد کنند. طی عفونت ناشی از BCG M. bovis اغلب باکتری­ ها توسط ماکروفاژهای فعال شده از بین رفته و تنها تعداد اندکی از باکتری­ ها داخل فاگوزوم ماکروفاژها باقی مانده و باعث عفونت مزمن بدون علایم بالینی می­شوند. لنفوسیت­های T مسئول فعالسازی ماکروفاژها از نوع CD4 بوده و نقش کلیدی آنها در پاسخ به عفونت BCG به اثبات رسیده است. عفونت با این باکتری موجب القا ترشح IFN توسط T CD4 اختصاصی آنتی­ژن می­ شود. IFN در زمینه عملکردهای ضد مایکوباکتریایی ماکروفاژهای فعال شده دخالت دارد و توسط سلول­های T CD4 نیز به میزان کمتر تولید می­ شود. عملکرد دیگر سلول­های T CD4 فعالیت سیتولیتیک آنها است. بر اساس مطالعات انجام شده بر روی موش­های دارای نقایص ژنتیکی در عملکرد سلول­های T CD4 وT CD8 مشخص شده­است که سلول­های T CD4 جهت کنترل عفونت ناشی از M. bovis BCG طی ماه­های اول عفونت ضروری و کافی است. به هر حال سلول­های T CD8با تعداد زیاد هم می­توانند در ایجاد مقاومت نسبت به این عفونت دخالت داشته باشند (Rook G.A and Stanford J.L., 1996).
بنابراین کنترل عفونت BCG M. bovis تا حد زیادی وابسته به سلول­های T CD4 بوده که با تولید سایتوکاین­های خاص عملکردهای ضد مایکوباکتریایی ماکروفاژها را موجب می­ شود.

بر خلاف BCG در مورد M. tuberculosis باید گفت که فعال شدن ماکروفاژها به تنهایی برای دفاع علیه این باکتری کافی نیست. به مانند عفونت BCG M. bovis فعالیت ماکروفاژهای ناشی از عملکرد سلول­های T CD4 و به میزان کمتری در اثر سلولهای T CD8 است ولی M. tuberculosis توانایی غیر فعال کردن ماکروفاژها با مکانیزم­ های مختلفی را دارا است. این باکتری با تولید آمونیاک و سولفاتیدها موجب مهار ادغام فاگوزوم و لیزوزوم می­ شود. از طرفی باسیل سل با سوء استفاده از گیرنده­های کمپلمان (CR1 , CR3) برای جذب و نیز به اتصال با گیرنده­های فیبرونکتین و ویکرونکتین پدیده انفجار اکسیداتیو را مختل می­ کند. ترکیبات دیواره سلولی مایکوباکتری­ها اثرا سایتوکاینی را تغییر داده و نیز در تولید واسطه­های فعال اکسیژن (ROI) اختلال ایجاد می­نماید. سایر عملکردهای افکتوری ماکروفاژها نیز تحت تاثیر این باکتری قرار می­گیرد.
بنابراین جهت مصونیت مطلوب در برابر عفونت­های M. tuberculosis نابودی ماکروفاژهای آلوده الزامی است تا باکتری­ ها توسط ماکروفاژهای کارا بلعیده شوند. سلول­هایی که ماکروفاژهای غیر غعال را نابود می­ کنند احتمالا لنفوسیت­های T سایتولتیک هستند. پاسخ سایتولیتیک عمدتا توسط سلول­های T CD8 ابراز می­ شود و مواردی از این پاسخ­ها بصورت اختصاصی علیه مایکوباکتری­ها نیز گزارش شده است.
بر اساس مطالعات انجام شده سلول­های T CD8 در ایجاد مصونیت نسبت به M. tuberculosis بایستی ایفای نقش کنند. در نتیجه ایجاد مصونیت مبتنی بر سلول­های T بوده که در آن تولید IFN توسط سلول­های T CD4 با عملکرد سایتولیتیک­های سلول­های T CD8 همراه می­ شود.
۲-۲۱-۵. لزوم طراحی واکسن جدید
واکسنی که در حال حاضر برای مقابله با بیماری سل به کار می­رود، واکسنی است که از سویه زنده ضعف شده مایکوباکتروم بوویس تهیه می­ شود. این واکسن به خوبی قادر است با مننژیت سلی نوزادان و با توجه به محیط در مواردی با سل ریوی مقابله کند .(Rook GAW.et al., 2001) ولی آیا این واکسن به اندازه­ای ایمنی در برابر بیماری سل می­دهد که ما را بی­نیاز از یافتن واکسن جدید کند؟ واقعیت این امر است که با توجه به گزارش­های مختلف در سطح جهان می ­تواند این طور استنباط کرد که کارآیی این واکسن در برابر سل ریوی و یا عود مجدد بیماری از ۸۰ تا صفر درصد متغییر است .(Fine PEM., 1993)
پاره­ای از معایب واکسن ب ث ژ به قرار ذیل هستند :
عدم حفاظت کامل در برابر سل تنفسی بزرگسالان (فقط ۵۰% از افراد واکسینه شده در برابر فعال شدن مجدد سل مقاومت نشان می­ دهند)
استفاده از این واکسن، به دلیل قرابت آنتی­ژنیک با باسیل مولد بیماری در تست بیماری توبرکولین که برای ردیابی بیماری سل استفاده می­ شود، ایجاد اشکال می­ کند.
درصورتیکه فرد با مایکوباکتریوم­های محیطی برخورد کرده باشد، به دلیل فعال شدن سیستم ایمنی بر علیه آن­ها و قرابت آنتی­ژنیک این باسیل­ها با مایکوباکتریوم بوویس ب ث ژ، سیستم ایمنی بر علیه آنها فعال شده و در صورت تزریق واکسن، باسیل مورد استفاده در واکسن به واسطه مقابله سیستم ایمنی از بدن حذف شده و ایمنی ایجاد نمی­ شود .(Stanford J.L. et al., 1981)
باسیل استفاده شده در این واکسن زنده بوده و در صورت استفاده در فرد دچار ضعف سیستم ایمنی می ­تواند خطرساز باشد.
در مناطق استوایی به دلیل آلودگی افراد با کرم­ها و انگل­ها، پاسخ قوی Th2 در پاسخ به عفونت ایجاد می­ شود که از پاسخ میزبان به واکسن ممانعت نمود و ایمنی ایجاد نمی­ شود (Rook G.A.W.et al., 2001).
استفاده از دوز بالای ب.ث.ژ باعث ایجاد پاسخ­های Th2 می­ شود.
روش استفاده از واکسن به دلیل تزریقی بودن، تهاجمی می­باشد.
۲-۲۲. پروتئومیکس مایکوباکتریوم­ها
نیاز روز افزون در شناخت ماهیت، چگونگی و روش عملکرد محصول ژن­ها، یعنی پروتئین­ها، منجر به ظهور پروتئومیکس (Proteomics) گشته­ است. پروتئومیکس به بررسی محتوای پروتئینی و یا پروتئوم (Proteome)، یک سلول یا بافت و یا مایع فیزیولوژیک در شرایط تکاملی، محیطی و یا آسیب شناسی مشخص می ­پردازد .(Beranova-Giorgianni S., 2003) از دیدگاه بیوشیمیست­ها پروتئومیکس، مطالعه بیش از یک پروتئین در یک زمان خاص است. کلمه پروتئوم نخستین بار در سال ۱۹۹۴ برای توصیف مجموعه‌ای ازپروتئین‌ها که توسط یک ژنوم کد­گذاری شده‌­است، ابداع شد.
پروتئومیکس کاربردهای زیادی دارد، عمده‌ترین کاربردها در این زمینه عبارت است از:
-تشخیص بیماری‌های عفونی و بیماری‌های مشترک انسان و دام
-تشخیص زودرس بیماری‌های بدخیم
الکتروفورز دو بعدی (Two Dimensional Electrophoresis, 2DE) یکی از رایج­ترین و قدرتمندترین روش­های جداسازی پروتئین­ها بخصوص در پروتئومیکس است. این روش در حدود سی سال پیش با بهره­ گیری از تفاوت موجود در دو خصوصیت ذاتی پروتئین­ها، یعنی بار الکتریکی و وزن مولکولی، ابداع شده است .( Reddy K and Perrotta P., 2004) روش­های نوین و جایگزین دیگری برای جداسازی پروتئین­ها ابداع شده ­اند، مانند استفاده از فناوری­های ریزسیال­ها (Microflouidics) و چیپس (Chips)، استفاده از فناوری چند بعدی در تعیین هویت پروتئین (Multidimensional protein identification technology, MudPIT) که بر پایه کروماتوگرافی مایع دوبعدی قرار دارد، آنالیز مسقیم مخلوط­های پروتئینی با طیف ­سنجی جرمی(Mass spectrometry, MS)، استفاده از برچسب­های با میل ترکیبی اختصاصی (Affinity tags)، و غربالگری توسط روش ” مخمر-دو هیبرید” (Yeast-two hybrid) در مقیاس بالا (Graves P.R. and Haystead T.A.J).
امروزه تفکیک پروتئین­های بافت­ها توسط روش­های الکتروفورز دوبعدی، SDS-page و شناسایی آنها توسط طیف­سنج جرمی میسر است .( Wittmann_Liebold B. et al., 2006) استفاده از روش SDS-page در تخمین وزن مولکولی پروتئین­ها اولین بار توسط Shapivo و همکارانش در سال ۱۹۶۷ گزارش گردید و بعدها در ۱۹۶۹ محققینی با نام­های weber و Osborn این تجزیه را تایید کردند و سرانجام توسط laemmli در ۱۹۷۰ به شکل امروزی جهت تعیین وزن مولکولی پروتئین­ها در آزمایشگاه­های تحقیقاتی تبدیل گردید.
پروتئین­های طبیعی دارای بار الکتریکی، وزن مولکولی و شکل فضایی متفاوتی هستند و این عوامل در حرکت الکتروفوریتکی پروتئین­ها موثراند. Weber و Osborn نشان دادند که الکتروفورز ژل پلی­آکریل­آمید در حضور دترخبت یونی سدیم­دودسیل­سولفات یا لوریل­سولفات یکی از کارآمدترین روش­ها برای تعیین وزن مولکولی پروتئین­های نمونه می­باشد .( Wittmann_Liebold B. et al., 2006)
این روش ضمن ساده بودن به میزان اندک نمونه جهت آزمایش نیاز دارد و دارای قدرت تفکیک مناسب جهت شناسایی و تعیین خلوص پروتئین­هاست.
بطور کل پروتئین­ها متنوع­ترین ماکرومولکول­ها در سیستم­های زنده هستند. بنابراین عملکردهای بسیار مهمی در تمام فرایندهای زیستی بر عهده دارند، پاره­ای از عملکردهای پروتئین­ها به قرار زیر است:
پروتئین­ها به عنوان کاتالیزور عمل می­ کنند و فرایندهای متابولیکی را در سلول انجام می­ دهند.
پروتئین­ها عمل ساختاری در داخل و خارج از سلول دارند.
پروتئین­ها در یک سلول ممکن است به عنوان پیام ­(signal)­ ترشح شده و در بخش­های خارج سلولی(extracellular) ذخیره شوند، سپس توسط سلول­های دیگر شناسایی شوند.
آن­ها به عنوان گیرنده (receptor) باعث انتقال اطلاعاتی از قسمت های خارج سلول به داخل سلول می­شوند.
آن­ها ممکن است به صورت ترکیبات پیام­رسان داخل سلولی (intracellular) عمل کنند و روی گیرنده­ها اثر بگذارند.
پروتئین­ها ترکیبات اصلی ماشین بیان ژن هستند و تعیین­کننده بیان ژن­های بخصوصی می­باشند. آن­ها در ترجمه mRNA ها به پروتئین­ها دخالت دارند.
آن­ها در انجام عمل همانندسازیDNA، برش RNA(splicing) و پیرایش (editing) دخالت دارند.
پروتئومM. tuberculosis در سال ۲۰۰۴ به طور کامل مشخص شد. جداسازی پروتئین­های مختلف چندین سویه از باکتری مایکوباکتریوم توبرکلوزیس به وسیله الکتروفورز پس از قرارگیری پروتئین­های حاصله بر روی باندها و شناسایی پروتئین­های حاصله نشان داده است که این پروتئین­ها به چند گروه تقسیم می­شوند.
گروه اول، پروتئین‌های متابولیسمی می­باشند که در فرایندهایی شامل متابولیسم کربوهیدرات‌ها، لیپیدها، زنجیره تنفسی و فسفریلاسیون اکسیداتیو نقش دارند. این گروه از پروتئین­ها در دیواره سلولی باکتری قرار دارند و شامل زنجیره بتا سنتز آدنوزین مونوفسفات‌اند. در این گروه ناقل‌های الکترون بیشترین میزان پروتئین‌ها را بر روی ژل نشان می دهند.
گروه دوم، شامل پروتئین‌های تنظیمی‌اند که ساختار شیمیایی تعریف شده‌ای دارند. به عنوان مثال متوقف کننده رونویسی(NUSG ) و تنظیم کننده‌های متانول (MOXR).
گروه سوم، شامل آنتی ژن‌های ­HSPXاند که برای دوام و بقاء باسیل ضروری­اند.
پروتئین­های ترشحی^[۶۶] و سطحی نقش به سزایی در برانگیختن ایمنی سلولی موثر و تشخیص TB را دارند. فیلترهای کشت M. tuberculosis حاوی آنتی­ژن­های مختلفی می­باشد .بسیاری از آن­ها با بهره گرفتن از آنتی­بادی­های منوکلونال شناسایی شده و مورد بررسی قرار گرفت­­اند. بسیاری از این آنتی­ژن­­ها، پروتئین­های ترشحی موجود دردیواره باکتری و یا پروتئین­های رها شده از جسم باکتری­ های مرده هستند که قادر به ایجاد پاسخ ایمنی در مراحل ابتدایی ایجاد عفونت در بیمار می­باشد (Sonnenberg M.G. and Belisle J.T., 1997). پروتئین­­های ترشحیM. tuberculosis تا به امروز به شکل گسترد­ه­ای مورد بررسی قرار گرفته­اند و مشخص شده است که این آنتی­ژن­ها قادر به القای پاسخ ایمنی در حیوانات آزمایشگاهی می­باشند .(Uma Devi K.R. et al., 2002)
از جمله این پروتئین­های می­توان به موارد زیر اشاره کرد:
پروتئین regx3 که در واقع جزء سیستم تنظیم­کننده دو جزئی می­باشد باشد و در ویرولانس نقش دارد و ۵۰ ژن تحت تاثیر این پروتئین قرار دارند.
پروتئین­های دخالت کننده در واکنش­های اکسید و ردوکتاز که از پروتئین غشایی می­باشد. نشان داده شده است که بیان این پروتئین­ها در دو سویهM. tuberculosis و ب.ث.ژ متفاوت است و این پروتئین­ها قبلا به عنوان کاندید واکسنی مطرح شده بودند.
پروتئین wag3 که در واقع یک آنتی­ژن و همولوگ پروتئین سلولی است و در واقع سوبسترای آنزیم PKnA و PKnB می باشد که در تقسیم سلولی نقش دارد.
پروتئین OPCA که شبیه آنزیم گلوکزدهیدروژناز می­باشد.
پروتئین FixB که در واقع زیر واحد آلفای فلاوپروتئین می­باشد در نقل و انتقال الکترون نقش دارد.
پروتئین­های بسیار متغیر PE-PGRSو PPE-MPTR که یکی از بزرگترین منابع تغییرات آنتی ژنیکی در این باکتری­اند که دو خانواده ژنی مهم (PPE, PE) درM. tuberculosis مسئول کد گذاری این پروتئینها می­باشند. ولی قسمت-C-ترمینال به صورت متغیر می­باشد و انتهای آن از ۱۴۰۰-۱۰۰ اسید آمینه تشکیل شده است. این نام­ها ازموتایف­های ­Pro-Glu(PE) (به تعداد ۹۹ اسید آمینه) و Pro-Pro-Glu(PPE) (به تعداد ۶۸ اسید امینه) در انتهای N ترمینال پروتئین­های PPE,PE ناشی می­ شود که به صورت حفاظت شده و شکل حاصل از آن کروی می­باشد. عمل این پروتئین­ها مشخص نشده است، ولی پروتئین­های آنها حاوی توالی­های تکراری از اسیدهای آمینه خاص در C ترمینال می­باشند. محصولاتی مثل Mtb41 , Mtb39a که وابسته به این پروتئین­ها­اند، اهدافی برای سیستم ایمنی اند که می­توانند به عنوان کاندیدی برای واکسن باشند (Delogu, G. and Brennan M.J., 2001).
کمپلکس آنتی­ژنی ۸۵ که این کمپلکس پروتئینی از سه پروتئین مجزا با همولوژی بالا به نام­های ۸۵C ,85B ,85A و یا FbpC2 ,FbpB ,FbpA تشکیل شده است که هر کدام دارای وزن مولکولی نزدیک به ۳۰ کیلو دالتون می­باشند. فعالیت مایکولیل ترانسفرازی در ساخت دیواره باکتری و در بیوسنتز فاکتور طنابی شدن دارد (Dheenadhayalan V. et al., 2002). این پروتئین­ها به وسیله ۳ ژن جداگانه کد شده و از لحاظ توالی (۹۸-۶۸ درصد) شباهت دارند. این آنزیم جزو فراوان ترین پروتئین­های ترشحی مایکوباکتریوم توبرکلوزیس است که در مرحله اولیه بیماری ترشح می­ شود و به فراوانی در ماکروفاژهای آلوده به این باکتری یافت می­ شود. به تازگی مشخص شده است که پروتئینc از این کمپلکس در اتصال کووالانسی اسید مایکولیک به آرابینوگالاکتان (Arabinogalactan) ، نقش مهمی دارد. آنتی­ژن­های غالب در پاسخ های سلول­های CD8+T و CD4+T می­باشند.
آنتی­ژن MPB51 که یکی از پروتئین­های اصلی ترشحی می­باشد که با سه جزء کمپلکس آنتی­ژنی ۸۵ واکنش متقاطع داشته و از نظر ساختمانی نیز ۴۳ درصد با جزء مایکولیل ترانسفراز آنها تشابه دارد.
آنتی­ژن MPT64 که دارای وزن مولکولی ۲۴ کیلو دالتون می­باشد .(Marzouk M. et al., 2011)
خانواده آنتی­ژنی ESAT-6 که دارای وزن مولکولی ۶ کیلو دالتون بوده که شامل یک دسته عمومی پروتئین در خانواده اکتینوباسیلوس­ها می­باشند که عمل طبیعی آنها هنوز مشخص نشده است ولی گمانه زنی­هایی مبنی بر ویرولانس فاکتور بودن وجود دارد. علارقم عدم وجود توالی رهبر برای ترشح پروتئین ESAT6، این پروتئین یکی از اجزاء غالب و قوی فیلترهای کشت مایکوباکتریومی است که بسیار آنتی­ژنیک می­باشد. CFP-10 کمپلکس این خانواده آنتی­ژنی است با وزن مولکولی آن ۱۰ کیلو دالتون است .(Farshadzadeh Z. et al., 2010)
آنتی­ژن­های ترشحی توسط باکتری M. tuberculosis سالیان متمادی است که به عنوان هدف در طراحی داروهای ضد مایکوباکتریومی بخصوص کاندیدای واکسن مورد توجه­ قرار گرفته­اند. به تازگی با متدهای بیوانفورماتیک ۵۲ پروتئین به عنوان آنتی­ژن ترشحی شناخته شده ­اند.

وی سه عامل انگیزشی مرتبط با نیاز را پیشنهاد نمودند.
۱) نیاز به کسب موفقیت یعنی تلاش برای کسب هدف با توجه به رعایت استانداردهایی که موفقیت را تضمین می نماید. تنها پاداش موثر برای انها تحقق هدف و آرزوهایشان در خصوص انجام کار است.

۲)نیاز به کسب قدرت  یعنی کسب توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها . در پی کسب شهرت و اعتبار هستند و بیش ازآنکه به عملکرد موثر فرد توجه کنند به اعمال نفوذ بر دیگران توجه دارند.
۳)نیاز به ایجاد دوستی یعنی تمایل به کسب حمایت و ایجا روابط صمیمی با دیگران. افرادی که دارای این نیاز هستند اغلب به عضویت در باشگاهها و موسسات اجتماعی گرایش دارند(عسکری،۲۰۱۰)
۲-۲۱ فرصت های شغلی جایگزین و ترک خدمت:
مودی و همکاران ( ۱۹۸۲ ) تعهد را به چهار دسته طبقه بندی کرده اند: ویژگی های شخصی، دویژگی های شغلی، تجربیات کاری و ویژگی های ساختاری.
هم چنین جزء مستمر تعهد سازمانی براساس دو عامل، حجم و اندازه سرمایه گذاری های فردی و نیز درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان، ایجاد می شود. این پیش شرط ها بر اساس مطالعه بیکر، فال رل و کازبالت (۱۹۸۱)مطرح شده اند.
به نظر بیکر احتمال این که کارکنان در سازمان باقی بمانند، رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه گذاری هایی دارد که در سازمان انجام داده اند . هم چون سرمایه گذاری ها، فقدان فرصت های شغلی جایگزین، هزینه های احتمالی ناشی از ترک سازمان را افزایش می دهد. بنابراین کارکنانی که می دانند جایگزین های شغلی کمتری برای آن ها وجود دارد، تعهد مستمر آن ها به سازمان فعلی قوی تر خواهد بود.
فرصتهای شغلی جایگزین : آلن ناتالیج و مییر در بررسی عوامل مؤثر بر تعهد مستمر کارکنان به سازمان، اظهار داشتند که کارکنانی که امکان جایگزینی شغل دیگر برای آنها کم است تعهد بیشتری به سازمان دارند(آکروید^[۸۹]،۲۰۰۹)
۲-۲۲احساس موثر بودن و ترک خدمت:
تأثیرگذاری یا پذیرش پیامد شخصی درجه ای است که فرد می تواند بر نتایج راهبردی، ادار ی و عملیاتی شغل اثر بگذارد(اسپریتزر،۲۰۰۷)تأثیر گذاری عکس ناتوانی در تأثیر گذاری است (اسپریتزر، ۱۹۹۵) افراد توا ن مند بر این باورند که می توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که حاصل می شوند، تغییرایجاد کنند. افراد توان مند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آن ها را کنترل می کنند، بلکه بر این باورند که موانع را می توان کنترل کرد . در واقع آن ها احساس کنترل فعال دارند(موغلی و همکاران،۱۳۸۸)این کار به همان اندازه که بستگی به توانایی تشخیص حوزه هایی دارد که در آن ها می توانند از تأثیر و نفوذ برخوردار باشد به همان میزان به توانایی اداره و تغییر محیط خارجی به منظور افزایش تسلط بر آن نیز بستگی دارد (وتن و کامرون،۱۳۸۳) این بعد به درجه ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده شود، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی به دست آمده است( توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰)احساس موثر بودن، احساسی است که فرد می تواند در استراتژی ها، راهبردهای مدیریتی، پیامدها و نتایج شغلی نفوذ کند(موی وهمکاران، ۲۰۰۵) و به فرد فرصت داده می شود تا بتواند کاری انجام دهد(دیکسون ولورنز،۲۰۰۹)
۲-۲۳ ابعاد مدل تحقیق
۲-۲۳-۱رضایت شغلی
هرزبرگ، مصادیقی از عوامل انگیزشی یا رضامندی و نگه دارنده یا عوامل نارضایتی را مورد توجه قرار می دهد. عواملی که منجر به رضایت شغلی می شوند، عبارتند از : موقعیت کاری، قدر شناسی، ماهیت کار یا وظیفه محوله، مسؤولیت و رشد و توسعه ی شغلی. زمانی که این عوامل به پایین ترین حد ممکن برسد از رضایت شغلی جلوگیری به عمل می آورند.
عوامل نگه دارنده، شامل خط مشی ها و شیوه های اداره ی امور سازمان، ماهیت سرپرستی فنی، رابطه متقابل و دوجانبه ی بین کارکنان و سرپرستان و شرایط کار می شود . زمانی که عوامل نگه دارنده – یا به اصطلاح بهداشت محیط- از آن چیزی که کارمند به عنوان یک سطح قابل قبول مورد توجه قرار می دهد کمتر شود، او ابراز نارضایتی می کند. در هر حال، وجود عوامل نگه دارنده در حد قابل قبول یا بالاتر از آن، الزاماً موجب رضایت نمی شود . کارمندی که شغلش را با سرپرستی مناسب، روابط متقابل کارکنان، خط مشی سازمانی و شرایط کاری زیاد ببیند، گرچه از : آن ناراضی نخواهد بود، اما احساس رضایتی هم از آن نخواهد د اشت
۲-۲۳-۲تعهد سازمانی :
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است . این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است . لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتار های مهمی مانند جابه -جایی و غیبت اثر می گذارند(بکر^[۹۰]،۲۰۰۶) . همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند . مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و ایجاد زمینه مناسب برای گسترش روابط اجتماعی و فراهم کردن سطل قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند . (Beehr,2012).
کارایی، اثر بخشی و بهبود عملکرد از مهمترین اهداف سازمان محسوب می شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها از راه های گوناگون دارد . برای رسیدن به اهداف فوق باید عوامل مرتبط و تقویت کننده آن شناسایی شوند وپس از شناسایی و بررسی، باید درجهت تقویت آنها گام برداشت . یکی از این عوامل ، تعهد سازمانی است که طی سال های اخیر توجه زیادی را به خود معطوف کرده است : زیرا از بسیاری از متغیرها متاثر شده و بر بسیاری دیگر نظیر رضایت شغلی، غیبت، ترک خدمت، چالش شغلی و عملکرد تاثیر گذار می باشد(بولن،۲۰۱۰).
در ارتباط با ترک خدمت، تحقیقات نشان داده اند که هر سه بعد تعهد به طور منفی با ترک خدمت کارکنان ارتباط دارند و در ارتباط با حضور در کار نیز تحقیقات دلالت بر ارتباط منفی بین تعهد عاطفی و غیبت کارکنان دارد . به این معنی، کاکنانی که سطح تعهد بالایی دارند درمقایسه با دیگرکارکنان، به احتمال کمتری غیبت می کنند . تحقیقات همچنین نشان داده اند که تعهد عاطفی و هنجاری به طور مثبت با تلاش درون نقش ^[۹۱] و عملکردارتباط دارد . همچنین، تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط دارد . تعهد سازمانی می تواند پیامد های مثبت بسیاری داشته باشد . کارکنانی که دارای تعهد بالایی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند . مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند . مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان به سازمان را حفظ کنند (نیشی،۲۰۰۸)
۲-۲۳-۳سبک مدیریت و رهبری
تعریف هایی که از رهبری شده است، از نظر تعداد، معادل کسانی است که درصدد تعریفی از آن برآمده اند اگر چه همگان بر این امر اتفاق نظر دارند که رهبری مستلزم اعمال نفوذ است؛ ولی اختلاف، حول محور این دیدگاه می چرخد که آیا رهبری باید بدون اعمال زور باشد (یعنی بدون اختیارات سازمانی، بدون در نظر گرفتن پاداش یا تنبیه، پیروان را تحت تأثیر قرار داد) و این که آیا با مدیریت متفاوت است یا خیر؟(اوکلو،۲۰۰۹)
از محور های مورد توجه دانشمندان علم مدیریت در موضوع حفظ و نگه داری منابع انسانی ، توجه به سبک های مدیریتی در سازمان می باشد. شیوه های مختلف مدیریتی، از عوامل اساسی در نگه داری و پویایی کارکنان هر سازمان می باشد. سبک های مختلفی در مدیریت رایج است که معروف ترین آن ها عبارتند از: آمرانه، حمایتی، مشارکتی و تفویضی که هر یک از این سبک ها در شرایط متفاوت کاربرد خاص می یابند و در اولویت قرار می گیرند .
۲-۲۳-۴خدمات رفاهی
خدمات خدمات رفاهی از جمله عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می‌آید و در واقع مکمل عوامل ذکر شده در مورد نگهداری کارکنان می‌باشد. فعالیت مدیریت در برقراری خدمات رفاهی عملی یکطرفه نبوده و برنامه‌های مربوطه نباید بر اساس نظریه کمک و دستگیری تهیه شود و جنبه تفقد و بزرگ‌منشی پدرانه نسبت به کارکنان را دارا باشد، بلکه هرگونه اقدامی در این‌باره باید برپایه شرکت افراد و مسئولیت مشترک و متقابل و دور از هر تبعیض صورت پذیرد. دامنه فعالیت‌های خدمات رفاهی بسیار وسیع و گسترده است و بر حسب برنامه‌ها و خط‌مشی‌های مربوطه، نوع سازمان، کوچکی و بزرگی و محل مؤسسات، کیفیت منابع انسانی و عواملی از این قبیل تغییر می‌کند. لازم است اشاره شود که برخی از خدمات رفاهی نه تنها باعث جلوگیری از فرار افراد کاردان و علاقه‌مند به کار از سازمان می‌گردد، بلکه در مواردی ایجاد انگیزه کار و متقابلا دلسوزی برای سازمان می‌گردد. (میرسپاسی، ۱۳۸۱(
انواع خدمات در ذیل به برخی از مهمترین و شایع‌ترین خدماتی که سازمان‌ها در جهت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی ارائه می‌دهند، اشاره می‌کنیم. می‌توان خدمات را در دو دسته «خدمات مادی» و «خدمات غیرمادی» تقسیم‌بندی نمود. خدمات مادی به آندسته از خدماتی گفته می‌شود که با ارائه آن کارکنان می‌توانند در هزینه‌های مالی خود صرفه‌جویی نمایند، مانند وسایل ایاب و ذهاب، رستوران، فروشگاه‌های تعاونی و … . خدمات غیر مادی آندسته از خدماتی هستند که جنبه مالی نداشته و باعث بهبود روحیه افراد می‌گردند مانند اماکن رفاهی، تفریحی، ورزشی، فعالیت‌های فرهنگی و …

۲-۲۳-۵ پاداشها و برانگیختن میل به موفقیت کارکنان
مفهوم مهم دیگر در بعد حفظ و نگه داری کارکنان ، بحث انگیزش و برانگیختگی افراد می باشد که بر نیروهای موجود در درون یک شخص مبتنی است ” انگیز ه ی کسب موفقیت ” از سوی دیوید مک کله لند عنوان شده است. وی در پژوهشهای طولانی خود دربار ه ی کسب موفقیت، دریافت که بازرگانان، دانشمندان و کارشناسان حرفه ای، همگی دارای نرخ بالاتر از میانگین، در انگیزه ی کسب موفقیت هستند
مک کله لند معتقد است که همه ی انسان ها سه نیاز مهم دارند که عبارتند از:
نیاز به کسب موفقیت : توفیق طلبی، میل به انجام چیزی بهتر با کارآیی بیش تر، برای حل مسایل یا تسلط بر کارهای پیچیده
نیاز به تعلق: میل به برقراری و حفظ روابط دوستانه و گرم با دیگران
نیاز به قدرت ۴: میل به کنترل دیگران، نفوذ در رفتار آنان یا مسؤول دیگران بودن (مک کلند،۱۹۹۹)
در مدیریت منابع انسانی در همه ی سازمان ها، چهار کارکرد اصلی وجود دارد ؛ این چهار کارکرد عبارتند از : گزینش ، ارزش یابی عملکرد، توسعه ی منابع انسانی و پاداش (فامبر
،۱۹۹۴) واقعیت این است که همه ی سازمان ها از این فعالیت های عام برای رسیدن به یک نقطه ی روشن استفاده می کنند و برخی نیز برای استراتژی توسعه ی خود از این کارکردها بهره می برند. سازمان ها باید به محیط خود پاسخ گو باشند. بنابراین ، باید راهبرد روشنی در انجام این کارکردها داشته باشند((مک کلند،۱۹۹۹)
نظام پاداش، فعالیتی است که سازمان ها از طریق آن ، کار افراد را ارزیابی می کنند تا پاداش های پولی و غیر پولی، مستقیم و/یا غیرمستقیم را در چارچوب مقررات قانونی و توانایی پرداخت خود میان آنان توزیع کنند. نظام پاداش بدین خاطر مهم و اساسی قلمداد می شود که:
الف- کارکنان توانمند را نگه داری کند؛ اگر نظام پاداش نتواند کارکنان توانمند را متقاعد
سازد که از لحاظ درون سازمانی بر مبنای مساوات و از لحاظ برون سازمانی قابل رقابت است، آنان مؤسسه را ترک خواهند کرد.
ب- کارکنان را برانگیزد؛ نظام پاداش می تواند با در نظر گرفتن عملکرد ؛ یعنی ، با ارائه ی: پاداش هایی برای بهره وری، در کارکنان انگیزه به وجود آورد
یکی دیگر از خصوصیات میل به موفقیت مردم این است که به نظر می رسد آنها بیشتر نگران موفقیت شخصی باشند تا پاداش آن موفقیت. افراد پاداشها را رد نمی کنند اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها کافی نیست. مردم از خود پیروزی یا حل کردن یک مشکل لذت بیشتری می برند تا اینکه به خاطر آن پاداش یا پول بیشتری دریافت کنند.(هربرگ،۱۹۹۳)
پول برای انگیزش مردم یک ارزش اولیه است و این برای آنها معنی ارزیابی کردن فرایندها و مقایسه موقعیت آنها با دیگران را فراهم می کند و معمولاً مردم پول را برای مقام یا حمایت اقتصادی جستجو نمی کنند.
بازخورد: تمایل مردم برای نیاز به کسب موفقیت است تا در بازخورد واقعی نتایج کارها موقعیت خود را بیابند و یک موفقیت شخصی به دست آورند. بنابراین، افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است بیشتر به کارهای فروشندگی و یا کارهای خصوصی که خود شخص مدیریت کار را برعهده داشته باشد روی می آورند. به علاوه طبیعت بازخورد واقعی برای برانگیختن مردم مهم است. در پاسخهایی که این افراد به سوالهای پیرامون کارشان داده اند مشاهده می شود که این افرادعلاقه ای به توضیح خصوصیات شخصیتی خود ندارند. افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها زیاد است می خواهند واقعیت را بدانند و بازخورد نتایج را ببینند. چرا افرادی که انگیزه کسب موفقیت در آنها بیشتر است عملکرد بهتری دارند؟
مک کله لند اینگونه بیان می کند چون آنها معمولاً وقت بیشتری صرف فکرکردن می کنند تا اینکه چگونه کارها را بهتر انجام دهند. در حقیقت او فهمید هرکجا که فکر بهتری برای انجام کار باشد عملکرد بهتری اتفاق می افتد. شرکتهایی که تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار دارند سریعتر رشد می کنند و بازده و سود بیشتری دارند و حتی مک کله لند تحلیلهایش را از این هم بیشتر توسعه داده و معتقد است در کشورهایی که تعداد افراد با انگیزه کسب موفقیت، بیشتر است رشد اقتصادی ملی بیشتری دارند. آیا این مهارت آموختنی است؟
انگیزه مردم در کسب موفقیت: انگیزه افراد در کسب موفقیت می تواند ستون اصلی اغلب سازمانها باشد اما در مورد استعداد مدیران چه می توان گفت؟ همان طور که می دانیم افرادبا میل زیاد به کسب موفقیت، دارای شخصیتهای تولیدکننده هستند. اما هنگامی که آنها مستقل کار می کنند، بهتر کار می کنند تا هنگامی که کار گروهی انجام می دهند. هنگامی که کاری را خوب انجام می دهند میل دارند تا دیگران هم مثل آنها عمل کنند. در نتیجه بعضی وقتها این کمبودها باعث می شود تا دیگران تولید و عملکرد آنها را سرکوب کنند و مانع از به حداکثررساندن پتانسیل آنها شوند. امروزه نیاز است که میل به کسب موفقیت کارکنان افزایش داده شود اما هنوز بسیاری از مدیران فقط به فکر افزایش مهارت کاری پرسنل هستند. یک مدیر خوب بودن کافی نیست و مدیر باید تاثیرگذار باشد(مک کلند،۱۹۹۹)
۲-۲۳-۶ ارزش یابی عملکرد اثر بخش
چگونگی ارزش یابی کارکنان و تبعات آن از عوامل بسیار مهم و تأثیرگذار در انگیزش،کارآیی و حفظ و نگه داری نیروی انسانی به شمار می رود که متأسفانه به دلیل عدم اجرای نظام ارزش یابی درست عملکرد در انتصاب و ارتقای کارکنان، شایسته سالاری کم رنگ بوده و در مواردی نیز اصولا مد نظر قرار نمی گیرد. تعریف شایسته سالاری باید در قوانین، بخش نامه ها و آیین نامه ها نمود یابد. لازم است با تعریف دقیقی از شایسته سالاری و امتیازبندی عواملی که در تعریف گنجانده می شوند، میزان شایستگی کارکنان تعیین شود (کومن،۲۰۰۸)
از موارد کلیدی در ارزش یابی عملکرد، پیوند بین ارزیابی عملکرد و پرداخت است. گرچه لانگ در مطالعه ی خود دریافت که فقط ۴۰ درصد سازمان ها از ارزیابی عملکرد در رابطه با کاهش یا افزایش سطح پرداخت بهره می برند؛ اما ایچل و بندر در تحقیق خود دریافتند که ۹۰ درصد سازمان ها، بین تصمیم خود برای پرداخت پاداش ها با ارزش یابی عملکرد ،رابطه برقرار می کنند. اگرچه با ارزیابی عملکرد اهداف مهمی محقق می شود ؛ ولی مشکلات فراوانی در اجرای مشکلات عمده ی ارزیابی عملکرد وجود دارد. به نظر هیمن و اسکات عبارتند از:

1. مشکل ارزیابی کیفیت عملکرد کارکنان؛ زیرا هر کدام از کارکنان فردی با قابلیت های متمایز هستند.

۴-۳-۱ طراحی به صورت دستی با بهره گرفتن از روابط آیین نامه FHWA…………………………………………………………………………. 92
۴-۳-۱-۱ بارگذاری سازه……………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۹۲
۴-۳-۱-۲ طراحی سازه ای میکروپایل………………………………………………………………………………………………………………………. ۹۳
۴-۳-۱-۳ طراحی ژئوتکنیکی میکروپایل…………………………………………………………………………………………………………………… ۹۴
۴-۳-۱-۴ طراحی میکروپایل بر مبنای کنترل لاغری ( )…………………………………………………………………………………. ۹۵
۴-۳-۲ مدلسازی با بهره گرفتن از نرم افزار اجزای محدودی PLAXIS………………………………………………………………………………. 97
۴-۴ نشست شالوده بر اساس محاسبات تئوریک ………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۰
۴-۵ آزمایشهای کنترلی ریز شمع…………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۳
۴-۵-۱ نحوه بار گذاری ریز شمع……………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۴
۴-۵-۲ روش انجام آزمایش……………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۴
۴-۵-۲-۱ آزمایشهای تخریبی…………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۴
۴-۵-۲-۲ آزمایشهای غیر تخریبی…………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۵
پ
۴-۵-۳ ابزار آزمایش……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۵
۴-۵-۴ نتایج حاصل از تست های تخریبی و غیر تخریبی…………………………………………………………………………………………… ۱۰۶
۴-۶ بررسی پارامتریک مولفه های مهم موجود در ریز شمع………………………………………………………………………………………… ۱۰۹
۴-۶-۱ بررسی اثر طول ریز شمع بر نشست فونداسیون……………………………………………………………………………………………… ۱۰۹
۴-۶-۲ بررسی اثر تعداد ریز شمع بر نشست فونداسیون…………………………………………………………………………………………….. ۱۱۰
۴-۶-۳ بررسی اثر زاویه ی ریز شمع بر نشست فونداسیون………………………………………………………………………………………… ۱۱۱
فصل پنجم : جمع بندی و نتیجه گیری
۵-۱ مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۱۵
۵-۲ نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۵
۵-۳ پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۱۶
فهرست اشکال
عنوان صفحه
فصل اول معرفی ریزشمع ها
۱-۱ آرایش پیشنهادی ریزشمع برای تقویت سازه موجود…………………………………………………………………………………………..۳

۱-۲ استفاده از شبکه ریز شمع های قائم و مایل جهت تقویت سازه موجود…………………………………………………………………۳
۱-۳ نمونه ای از کاربردهای ریز شمع………………………………………………………………………………………………………………………۶
۱-۴ مراحل نصب ریز شمع با بهره گرفتن از لوله جدار محافظ…………………………………………………………………………………………۷
۱-۵ ریز شمع های نوع ۱ (بارگذاری مستقیم)…………………………………………………………………………………………………………۱۰
۱-۶ ریز شمع های نوع ۲ (المان مسلح کننده خاک)……………………………………………………………………………………………….۱۱
۱-۷ نمونه ای از کاربرد ریز شمع‌های نوع ۱٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۱۱
۱-۸ نمونه ای از کاربرد ریز شمعهای نوع ۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۱۲
۱-۹ طبقه بندی ریز شمعها بر اساس روش تزریق……………………………………………………………………………………………………۱۴
۱-۱۰ نمونه ای از دستگاه های حفاری میکروپایل……………………………………………………………………………………………………۱۵
۱-۱۱ نمونه ای از لوله و دستگاه لوله کوب…………………………………………………………………………………………………………….۱۷
۱-۱۲ دستگاه تزریق شامل سه بخش میکسر اولیه، میکسر ثانویه و پمپ تزریق………………………………………………………….۱۸
۱-۱۳ تسلیح و نصب فلنج در میکروپایل………………………………………………………………………………………………………………..۲۰
ت
فصل دوم مبانی طراحی
۲-۱ طول چسبندگی در ریز شمع……………………………………………………………………………………………………………….۲۶
۲-۲ جزئیات اجزای تسلیح ریز شمع……………………………………………………………………………………………………………………..۳۴
۲-۳ مقایسه ای از ماکزیمم بار های آزمایشهای مربوط به ریز شمع و میخ کوبی، و انکر……………………………………………….۴۶
۲-۴ جزئیات مربوط به انتقال بار از طریق طول نفوذ غلاف در لایه باربر…………………………………………………………………….۵۳
۲-۵ تغییرات انتقال بار از طریق طول نفوذ در لایه باربر پیوند با افزایش بار وارده……………………………………………………….۵۴
فصل سوم مدلسازی با نرم افزار PLAXIS
۳-۱ ورودی نرم افزار……………………………………………………………………………………………………………………………….۵۸
۳-۲ محاسبات نرم افزار……………………………………………………………………………………………………………………………۶۲

نتایج آزمون تی گروه‌های مستقل نشان داد که بین جنسیت و عملکرد تحصیلی در هر دو گروه مددجو و عادی تفاوت معنی داری مشاهده نمی شود، بنابراین فرضیه مطرح شده رد می‌شود.

۴-۳-۱-۵- فرضیه پنجم
به لحاظ ویژگی‌های شخصیتی بین دانشجویان مددجو وعادی تفاوت وجود دارد.
جدول ۴-۱۹- مقایسه ویژگی‌های شخصیتی در دو گروه دانشجویان عادی و تحت پوشش
جدول ۴-۲۰- نتایج آزمون تی برای گروه‌های مستقل در مقایسه میانگین نمرات دو گروه دانشجویان مدد جو و عادی در مقیاس (N)
نتایج آزمون تی برای گروه‌های مستقل در مقایسه میانگین نمرات دو گروه دانشجویان مدد جو و عادی در مقیاس (N) نشان داد که چون ۸۲۹/۰ t=با ۱۸۷df= و ۴۰۸/۰ p=از ۰۵/۰ α=بزرگتر است لذا بین میانگین نمرات دو گروه در مقیاس N تفاوت معنی داری وجود ندارد. همچنین در مقایسه میانگین نمرات دو گروه دانشجویان در مقیاس (E) نشان داد که چون ۳۸۵/۰- t=با ۱۸۷df= و ۷/۰ p=از ۰۵/۰α= بزرگتر است لذا بین میانگین نمرات دو گروه در مقیاس E تفاوت معنی داری وجود ندارد. دیگر نتایج جدول فوق نشان می‌دهند که در مقیاس O نیز چون ۲۲۴/۰ t=با ۱۸۷df= و ۷۲۹/۰p= از ۰۵/۰ α=بزرگتر است لذا بین میانگین نمرات دو گروه در مقیاس O تفاوت معنی داری وجود ندارد. اما در خرده مقیاس (A) چون ۵۸/۴t= با ۱۸۷df= و ۰۰۰/۰p= از ۰۵/ ۰α= کوچکتر است لذا بین میانگین نمرات دو گروه در مقیاس A تفاوت معنی داری وجود دارد. در مقیاس © نیز چون ۳۶۲/۰t= با ۱۸۷df=و ۰۰۰/۰p= از ۰۵/۰α= کوچکتر است لذا بین میانگین نمرات دو گروه در مقیاس C تفاوت معنی داری وجود دارد. بر این اساس فرضیه مبنی برتفاوت گروه دانشجویان مدد جو و عادی در ویژگی‌های شخصیتی از نظر آماری تایید می‌شود.
۴-۳-۱-۶- فرضیه ششم
دانشجویان تحت پوشش کمیته امداد امام از مشکلات شخصیتی بیشتری برخوردار هستند
جدول ۴-۲۱- مقایسه تفاوت از میانگین نمرات ویژگی‌های شخصیتی در گروه دانشجویان عادی و تحت پوشش
جدول ۴-۲۲-
برای بررسی این فرضیه به مقایسه تفاوت نمرات دو گروه تحت پوشش و عادی از میانگین کل گروه نمونه پرداخته ایم تا مشخص شود تفاوت از میانگین در کدام خرده مقیاس و در کدام گروه بیشتر است و آیا این تفاوت از میانگین کل گروه از نظر آماری معنی دار است ؟ برای این منظور به بررسی تفاوت دو گروه دانشجویان عادی و تحت پوشش در خرده مقیاس‌های پنجگانه پرداخته شده است. در مقایسه میانگین نمرات دو گروه دانشجویان مدد جو و عادی در مقیاس (N) نشان داد که چون ۸۲۹/۰t= با ۱۸۷df= و ۴۰۸/۰ p=از ۰۵/۰ α=بزرگتر است لذا بین میانگین نمرات دو گروه در مقیاس N تفاوت معنی داری وجود ندارد. همچنین در مقایسه میانگین نمرات دو گروه دانشجویان در مقیاس (E) نشان داد که چون ۳۸۵/۰-‌t= با ۱۸۷df= و ۷/۰p= از ۰۵/۰ α=بزرگتر است لذا بین میانگین نمرات دو گروه در مقیاس E تفاوت معنی داری وجود ندارد. دیگر نتایج جدول فوق نشان می‌دهند که در مقیاس O نیز چون ۲۲۴/۰t= با ۱۸۷df= و ۷۲۹/۰ p=از ۰۵/۰ α= بزرگتر است لذا بین میانگین نمرات دو گروه در مقیاس O تفاوت معنی داری وجود ندارد. اما در (A) چون ۵۸/۴t= با ۱۸۷df= و ۰۰۰/۰ p=از ۰۵/۰α= کوچکتر است لذا بین میانگین نمرات دو گروه در مقیاس A تفاوت معنی داری وجود دارد. در مقیاس © نیز چون ۳۶۲/۰ t=با ۱۸۷df= و ۰۰۰/۰ p=از ۰۵/۰ α= کوچکتر است لذا بین میانگین نمرات دو گروه در مقیاس C تفاوت معنی داری وجود دارد. اگر چه در همه ۵ مقیاس سنجش ویژگی‌های شخصیتی میانگین نمرات گروه تحت پوشش بیشتر است و با وجود تفاوت معنی داردر دو مقیاس A و C به سبب قرار گرفتن نمرات مقیاس‌های نئو دو گروه در محدوده نرمال (نیمرخ شماره ۱الی۸) فرضیه مبنی بر برخوردار بودن بیشتر دانشجویان تحت پوشش از مشکلات شخصیتی تایید نمی گردد.
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادها
۵-۱- مقدمه
ارزش یابی مداوم و مستمر وضعیت تحصیلی دانشجویان در طول تحصیل و بررسی عوامل مرتبط با آن یکی از ارکان ضروری و اجتناب ناپذیر بهبود کیفیت نظام آموزشی بویژه در دانشگاه‌ها می‌باشد این امر در تدوین برنامه آموزشی بهتر، ارتقای کیفیتی آموزشی و نهایتاً در اصلاح و بهبود کارآئی مسئولین مربوطه تأثیر به سزایی دارد.