مدلهای ارزیابی عملکرد
در الگوهای نوین ارزیابی عملکرد مدلهای کمی مثل معیار بهره وری با رویکرد ارزش افزوده، معیار کارآمدی با رویکرد اثر بخشی و کارآیی، ومعیار سود آوری با رویکرد حسابرسی عملکرد و مدلهای کیفی، مثل معیار توصیفی و ارزشی با رویکرد تعهد سازمانی و اخلاق سازمانی و چند معیار دیگر به کار گرفته شده است. مقیاسهای مختلفی برای ارزیابی عملکرد یک سازمان وجود دارد که الزاماً متمایز از یکدیگر نیستند. این مقیاس ها شامل: اثر بخشی، کارآیی، سود و سودآوری، بهره و بهره وری، کیفیت زندگی شغلی، خلاقیت و نوآوری و کیفیت می باشند. مهمترین و متداولترین الگو و مدلهای ارزیابی عملکرد در جدول شماره ی ۸-۲، به آن اشاره شده است. نرم افزارهایی که به نوعی در ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می گیرند در جدول شماره ی ۹-۲، به آن اشاره شده است.

سازمانها تا زمانی که برای بقا تلاش می کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می دانند، باید اصل بهبود مستمر را سرلوحه فعالیت خود قرار دهند. این اصل حاصل نمی شود مگر اینکه زمینه دستیابی به آن با بهبود مدیریت عملکرد امکان پذیر شود. به کارگیری سیستم ارزیابی عملکرد با الگوی مناسب، امکان انعطاف پذیری برنامه ها و هدف ها و رسالت سازمانها در محیط پویای امروزی را ایجاد خواهد کرد(رحیمی،۱۳۸۵).
در این پژوهش عملکرد کارکنان بر اساس مدل موفقیت مورد ارزیابی قرار گرفت. این مدل به وسیله هرسی و گلد اسمیت^[۷۷] به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و بوجود آوردن استراتژیهایی تغیییر به منظور حل مشکلات طرح ریزی گردید. این دو پژوهشگر در تدوین این مدل دو هدف داشتند:
تعیین عوامل کلیدی که می تواند بر عملکرد فرد، فرد کارکنان تاثیر بگذارند.
ارائه این عوامل به گونه ای که مدیران شاغل بتوانند آنها را به کار برند و به خاطر داشته باشند.
سابقه تدوین این مدل به تحقیقی که توسط اتکینسون^[۷۸] نشان داده شده بر می گردد که عملکرد، حاصل انگیزش و توانایی است. به عبارتی دیگر، فرد باید تا حدی میل و مهارت های لازم را برای انجام کامل تکلیف داشته باشد. پرتر و لاولر^[۷۹] با افزودن تصور نقش یا درک شغل این ایده را بسط دادند و به این مسئله نیز توجه کردند که حتی اگر پیروان دارای تمایل کامل یا مهارت های لازم برای انجام دادن کار باشند، این تمایل و مهارت زمانی موثر خواهد بود که از آنچه که باید انجام دهند و نحوه انجام دادن آن درک صحیح داشته باشند. لورش و لارنس^[۸۰] با موضوع به گونه ای متفاوت برخورد کرده و به این نتیجه رسیدند که عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد هست مربوط نیست بلکه به سازمان و محیط مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزه و همه ی مهارتهای لازم ممکن است افراد اثر بخش نباشند مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی مورد نظر خود را دریافت کنند و کارشان با نیازهای سازمان سازش داشته باشد. مدل موفقیت از دو عامل دیگر جهت مدیریت عملکرد بهره می گیرد. عامل اول بازخورد است، یعنی پیروان نه تنها به آنچه که باید انجام دهند آگاه باشند بلکه باید بدانند که بر اساس آنچه متداول است چگونه باید عمل کنند. بازخورد شامل آموزش هر روزه و ارزیابی رسمی عملکرد است. عامل دیگر مدیریت عملکرد، اعتبار است. مدیران باید بتوانند تصمیماتی را که بر شغل و کار تاثیر می گذارند، با دلیل و مدرک و توجیه لازم همراه بکنند. هرسی و گلد اسمیت هفت مولفه ی مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را انتخاب می کنند: انگیزه، توانایی، درک یا وضوح نقش، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخورد، اعتبار. هفت عامل موجود در مدل موفقیت برای حل مشکل در جدول شماره ی ۱۰-۲ نشان داده شده است.
نظام آموزش عالی
سازمانها از جهات مختلفی با یکدیگر تفاوت دارند. ویژگیهای سازمانی دانشگاه هاو مراکز آموزش عالی چنان با ویژگیهای سازمان های دیگر تفاوت دارد که نظریه های مرسوم و متداول در مدیریت، کارآیی چندانی درآنها ندارند. این مراکز ساختار سیاستگذاری و تشکیلاتی متفاوتی دارند.
جدول شماره ی ۸-۲: مدلهای ارزیابی عملکرد