یکی از مهتمترین موضوعات پیرامون استفاده از مدل منشور عملکرد، توجه نخستین به تقاضای ذینفعان سازمانی به جای توجه به استراتژی است. در واقع در این مدل مبنای سنجش بر پایه شناسایی تقاضا و درخواست های ذینفعان سازمانی استوار است. به طور کلی می توان فرایند پیاده سازی مدل سنجش عملکرد را در پنج گام مفهومی و بنیادین زیر خلاصه کرد:
شناسایی ذینفعان کلیدی سازمان، نیازها و انتظارات ذینفعان کلیدی سازمان به منظور تعیین عامل های موثر در ایجاد رضایت در ذینفعان سازمان.
بررسی و اتخاذ استراتژی‏هایی متناسب به منظور تامین عامل های تاثیر گذار بر رضایت ذینفعان سازمان.
شناسایی فرآیندهای حیاتی در راستای پیاده سازی استراتژیهای اتخاذ شده در گام پیشین
شناسایی و توسعه­ قابلیت های سازمانی مرتبط با اجرای فرآیندهای تعریف شده در گام گذشته.
تعریف دامنه­ همکاری و هم بخشی ذینفعان، به منظور دستیابی و توسعه­ قابلیت های یاد شده در گام قبل(خاکاوند و همکاران ، ۱۳۸۸).
یکی از مهمترین دلایلی که در طبقه بندی این مدل، در قالب مدلهای تجسمی موثر بوده است، توانایی در ایجاد نقشه ای تجسمی از نحوه­ ارتباطات درونی فضاهای مختلف عملکردی است.
نتیجه گیری
در سال­های اخیر در سطح تبادلات جهانی، حرکت به سمت اقتصاد دانش پایه منجر به تغییر پارادایم حاکم اقتصاد صنعتی شده است. به گونه ­ای که امروزه می­توان شاهد پدیداری اقتصادی مبتنی بر اطلاعات و دانش بود که اساس و بنیان آن بر محور دارایی­ های نامشهود و سرمایه فکری استوار است.
در این بین مفهوم دارایی­ های نامشهود در سازمان بسیار مورد توجه قرار گرفت و مفهوم سرمایه و دارایی فراتر از دارایی­ های مشهود رفت و اساس سرمایه­فکری در سازمان شکل گرفت.
بن سرمایه فکری، دانش و اطلاعات است. به طور کلی می­توان گفت که سرمایه فکری یک بسته دانشی مفید برای سامان می­باشد. مطالعات انجام شده گاه مبین افزایش ۶۰ تا ۷۵ درصدی ارزش سرمایه فکری در دارایی­ های نامشهود در قیمت سهام شرکت‏ها می­باشد(خاکاوند و دیگران، ۱۳۸۸).

اما به لحاظ تاریخی مفهوم سرمایه فکری به سال ۱۹۶۹ میلادی توسط اقتصاد دانی به نام جان کنت گالبرایس نسبت داده می­ شود.در نتیجه این تلاش­ها ادبیات سرمایه فکری به سرعت در مسیر توسعه سازمانی قرار گرفت. اما با بررسی دقیق تر می­توان گفت که مفهوم سرمایه فکری از دهمه ۸۰ میلادی بیشتر مورد توجه متخصصان قرار گرفت.
بررسی چارچوب­های مختلف طرح شده توسط نظریه پردازان و پژوهشگران و سازمآن‏های مختلف در حوزه سرمایه فکری نشان از همبستگی بسیار زیاد در تعریف و شناسایی مولفه­های تشکیل دهنده و اثر گذار بر سرمایه فکری سازمان دارد. برای سرمایه فکری مولفه­هایی به ۲ یا چند دسته ذکر می­شوند.
سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری، سرمایه مشتری ، سرمایه ساختاری سازمانی، سرمایه سازمانی، سرمایه نوپدیدی، سرمایه اجتماعی و …
وجه مشترک تمام طبقه بندی­های مربوطه به سرمایه فکری، سرمایه انسانی و ساختاری می­باشد در واقع سرمایه انسانی و اغلب با همین نامگذاری در بیشتر چارچوبها به عنوان یک مولفه اصلی در سرمایه فکری حضور دارد. سرمایه ساختاری نیز گاه در قالب تقسیم بندی به دو مولفه سرمایه ساختاری داخلی و خارجی یا سازمانی و رابطه­ای یا در موارد مشابه دیگر در چارچوب­های مرتبط با سرمایه فکری حضور دارد.
سرمایه فکری از ۵ دیدگاه و مدل مختلف بررسی می­ شود که در این فصل به طور کامل راجب آن‏ها بحث شد.
عملکرد سازمانی
مقدمه
عملکرد سازمانی پدیده ای پیچیده است که شاید ساده ترین تعبیر برای آن را بتوان، مجموعه فعالیتهای معطوف به دستیابی بر اهداف سازمانی دانست. متناسب با عملکرد که از دریچه های مختلف مورد مطالعه قرار می گیرد، اهداف نیز از دریچه های مختلفی بروز می‏کنند، به طور نمونه، در مدل کارت امتیازی متوازن، عملکرد سازمانی از چهار دریچه، مالی، مشتریان، فرآیندی و رشد یادگیری، مورد مطالعه قرار می گیرد (کاپلان و نورتون ، ۱۹۹۶). از این رو، هنگامی که عملکرد سازمانی از دریچه های مختلف و با اهداف متفاوت مورد مطالعه قرار می گیرد، مدل های سنجش عملکرد متفاوتی نیز به تناسب اهداف استفاده خواهند شد. ارککی لاینن (۱۹۹۸)معتقد است که عملکرد را می توان بر پایه توانایی اهداف سنجش (یعنی: سازمان، تیم با کارکنان)، در تامین برآمدهایی با خصیصه های از پیش تعیین شده و مطابق با اهداف مشخص، تعریف کرد. از این رو، عملکرد هر سازمان، توانایی آن سازمان در برآورده کردن حداکثری منافع و رضایت حداکثری ذینفعان سازمان است.
تعریف سنجش عملکرد
اما شاید بهترین تعبیر برای عملکرد را مطابق با تعریف یاد شده بتوان عبارت از: توانایی سامانه سنجش در دست یابی به نتایج مرتبط با اهداف سنجش، دانست.
میکاهانولا و آنتی لونکویست(۲۰۰۲)، سنجش را تخصیص موثر نسبت های عددی به کیفیت های مرتبط بر پایه فرآیندهای تجربی و عملی می دانند. عبارت تخصیص موثر نسبت های عددی، بدین معناست که بر پایه سامانه ای هم سان، خصیصه های مختلف در نظمی کمی قرار گرفته است و متناسب با قوت و یا ضعف آن خصیصه، کمیت های عددی زیاد یا کم به خصیصه ها اختصاص یابد. در این تعریف واژه­مرتبط نیز، دایر بر طبیعت سنجش و به معنا وجود یک دلیل برای سنجش است. واژه­ کیفیت نیز بر خصیصه های کیفی قابل توصیف در قالب های کمی اشاره دارد و در نهایت، عبارت فرآیندهای تجربی و عملی بدین معناست که، بایستی برای تخصیص موثر اعداد به کیفیت های مرتبط، بستری تجربی و عملی فرآهم گردد.
در حوزه­ تعریف سنجش عملکرد نیز تلاش های بسیاری توسط نظریه پردازان پژوهشگران صورت پذیرفته است. برخی سنجش علمکرد را فرآیندی با هدف ارزیابی دستاوردهای مرتبط با نتایج پیشین، یا اهداف و ضوابط ارزش گذاری شده می دانند. اندرونیلی و همکارانش، سنجش عملکرد را فرایند کمی سازی کارآیی و اثر بخشی فعالیتهای هدفمند می پندارند. میکا هانولا و آنتی لونکوسیت(۲۰۰۲) از سنجش عملکرد به عنوان فرآیندی که برای تعیین و اندازه گیری خصیصه های مرتبط با عملکرد اهداف سنجش به کار می روند یاد می‏کنند. در هر سه تعریف یاد شده، سنجش عملکرد را به مثابه فرایندی پنداشته که در قالب آن مجموعه ­ای از فعالیت­ها با هدف تعیین و تشخیص موقعیت و وضیعت برخی نتایج یا فعالیت­های دیگر به کار گرفته می­ شود، اما زمانی که سنجش عملکرد به عنوان یک ابزار مدیریتی در نظر گرفته شود، فرآیندهای مرتبط با انجام آن از اهمیت دوچندانی برخوردار خواهند شد.
فرآیندهای پایه ای در سنجش عملکرد از چهار گام اصلی تشکیل می شوند:
گام نخست: تصمیم گیری راجع به چیزی است که بایستی مورد سنجش قرار گیرد و پس از، طراحی و انتخاب شاخص ها و سنجه های مناسب، فرایند سنجش می تواند با بهره گرفتن از سنجه­های عملکردی منفرد و یا از یک سامانه سنجش عملکرد که متشکل از مجموعه ­ای از سنجه هاست، شکل گیرد.
گام دوم: پیاده سازی سامانه سنجش در سازمان، که شامل: تعیین نحوه گردآوری و اطلاعات، طریقه­گزارش نتایج سنجش و چگونگی به کار گیری سنجه ها خواهد بود.
گام سوم: به کار گیری و اعمال سنجه ها با هدف سنجش است.
گام چهارم: روزآمدسازی سنجه ها و در صورت لزوم تکرار فرایند است که متناسب با تغییر اهداف کسب و کاری سازمان صورت می گیرد و بر این اساس، سامانه سنجش نیز بایستی مطابق با شرایط تغییر کند و نیز بازآیی و روزآمدسازی شود. در غیر این صورت سامانه سنجش توانایی عرضه­ی اطلاعات صحیح را نخواهد داشت (خاکاوند و همکاران ، ۱۳۸۸).
سنجش عملکرد فرآیندی است که در آن، سنجه ها بر پایه­عامل های موفقیت مدیریتی معرفی شده و سپس در راستای پیاده سازی استراتژی‏ها و دستیابی به اهداف، به کار رفته و در نهایت، نتایج سنجش به منظور تهیه بازخورد با هدف پی ریزی افق های کسب و کاری جدید، مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند.
عملکرد سازمانی از دریچه عامل­های موفقیت مورد سنجش قرار می گیرد. که این عامل ها از زمینه های گوناگونی قابل گزینش هستند. عامل های موفقیت، جنبه های کلیدی موفقیت در کسب و کار و راهبردهای اصلی سازمان هستند. به عبارت بهتر، عاملهای موفقیت مفاهیمی اصلی و فراگیرند که تمامی پدیده های مرتبط با کسب و کار بایستی بر پایه­آن مورد ارزیابی قرار گیرند.
سنجش عامل­های مالی (یعنی سود و هزینه) ، از سابقه بلند مدتی در فرهنگ سازمانی برخوردار است. اما سنجش عامل­های موفقیت غیر مالی، تنها در دو دهه اخیر به طور عمده­ای مورد توجه سازمآن‏ها قرار گرفته است. عامل­های موفقیت غیر مالی^[۹۴] شامل، کیفیت ، کارایی، زمان و موارد دیگری مانند، قابلیت تولید یا خدمت رسانی است. بسیاری از این عامل­ها مانند زمان مشهود یا فیزیکی هستند، در صورتی که علاوه بر این عامل­های غیر مالی می­توان برخی دیگر از عامل­ها چون رضایت کارکنان یا تصورات سازمانی را در قالب عامل­هایی نامشهود یا معنوی جای داد. تقریبا اغلب عامل­های مالی، عامل­های مشهود به شمار می­آیند که معرف ارز پولی^[۹۵] در نتایج مرتبط با سازمان هستند. اگر چه برخی از این عامل­ها نیز، عامل­هایی نامشهود به حساب می­آیند که مانند ارزش برند که با وجود اینکه پدیده مالی است اما مفهوم غیر فیزیکی و نامشهود دارد. در جدول زیر تفاوت­ها میان عامل­های مالی و غیر مالی مشخص شده است.