2. 2. ۸۰ درصد کارایی به بالا

(۲-۱۲)
W=T.R{1+(
که در آن:
مجموع دستمزد دریافتی W=
مدت‌زمان واقعی انجام کار T=
مدت‌زمان استاندارد انجام کار S=
(ابومسعودی،۱۳۹۰)
۲-۱۶-۲-۲٫ طرح تشویقی زمانی ۱۰۰ درصد
در این روش که طرح زمان استاندارد نیز نامیده می‌شود به متصدی مربوطه با توجه به تولید او نسبت مستقیم دستمزد پرداخت می‌شود؛ یعنی یک دستمزد روزانه پایه تا سطح ۱۰۰ درصد زمان استاندارد تولید پرداخت‌نموده و از آن به بعد پرداخت پاداش برحسب تعداد ساعات استانداردی که صرفه‌جویی شده شروع می‌شود (به ازای هر یک درصد افزایش تولید، نرخ دستمزد پایه متصدی نیز یک درصد افزایش پیدا خواهد کرد).
مجموع دستمزد دریافتی متصدی کار در این روش مطابق فرمول‌های زیر محاسبه می‌شود:

1. 1. تولید تا سطح استاندارد

(۲-۱۳)
W=T.R
که در آن:
مجموع دستمزد دریافتی W=
تعداد ساعات کار T=
نرخ دستمزد ساعتی (واحد پول) R=

2. 2. تولید بالای سطح استاندارد

(۲-۱۴)
W=T.R(
که در آن S زمان استاندارد تولید و (   درصد کارایی است.
مزایای طرح تشویقی زمان ۱۰۰ درصد

1. 1. دستمزد روزانه پایه تا سطح کارایی ۱۰۰ درصد تضمین گردیده است.

1. 1. پرداخت پاداش متناسب با افزایش کارایی پس از ۱۰۰ درصد افزایش می‌یابد.

1. 1. مقایسه کار کارکنان مختلف به‌سادگی امکان‌پذیر است.

اشکال اصلی طرح تشویقی زمان ۱۰۰ درصد
اشکال اصلی این طرح تشویقی آن است که کارکنان تازه‌وارد و کم‌تجربه، کمتر قادر به دریافت دستمزد تشویقی هستند(ابومسعودی،۱۳۹۰).
۲-۱۷٫ طرح پاداش افزایش تولید
بدون شک موضوع حقوق و دستمزد و مسائل جانبی مربوطه به آن‌یکی از ظریف‌ترین، حساس‌ترین و تا حد بسیار زیادی مهم‌ترین مسائل واحدهای خدماتی، تولیدی و به‌طورکلی ارتباط بین کارگر و کارفرما می‌باشد. حقوق و دستمزد از طرفی برای کارگران نقش درآمد و عامل گذران زندگی است. حال‌آنکه از طرف کارفرما در معنی مقابل، یعنی هزینه می‌باشد. کارگر خواهان افزایش مزد و کارفرما تمایل به حداقل نمودن آن دارد. لیکن قوانین اجتماعی و ضوابط، شرایط خاصی برای پرداخت‌ها معین می‌کند. متأسفانه وضعیت جامعه ما، شرایط ارزی، مسئله تهیه مواد اولیه و هزاران عامل کوچک و بزرگ دیگر تولید، خدمات و بخصوص صنعت را دستخوش نابسامانی‌های زیادی نموده است. از طرفی شرکت‌ها توان پرداخت بیشتر را ندارند و از طرف دیگر شرایط سخت زندگی کارگران چاره‌ای جز پرداخت اضافی باقی نمی‌گذارد. از طرف دیگر کارگر و کارمند به‌عنوان قشر کم‌درآمد، آسیب‌پذیر و در موارد بی‌شمار با یک درآمد، در مقابل روند غیرمنطقی و صعودی قیمت‌ها، پیشرفت سطح زندگی، خواهان افزایش در پرداخت‌هاست (محمدی، ۱۳۸۰).

۲-۱۷-۱٫استراتژی پاداش
استراتژی پاداش، بیان روشن مقاصد است و آنچه را که سازمان می‌خواهد در بلندمدت به‌منظور توسعه و اجرای فرایندها، عملکردها و سیاست‌های پاداشی که تحقق اهداف کسب‌وکار و برآوردن نیازهای افراد و گروه‌های ذی‌نفع را ممکن می‌سازند، تعریف می‌کند(اعرابی،۱۳۹۰).
استراتژی پاداش، حس هدفمندی و جهت‌دهی و نیز چارچوبی را برای توسعه فرآیندها و عملکردها و سیاست‌های پاداش فراهم می‌سازد. استراتژی پاداش مبتنی بر درک نیازهای سازمان و کارکنان و چگونگی برآوردن این نیازها به بهترین نحو ممکن است. همچنین با توسعه ارزش‌ها در مورد چگونگی اعطای پاداش به کارکنان و تدوین اصول راهنمایی که از به کار گرفته شدن این ارزش‌ها اطمینان حاصل می‌کنند، ارتباط دارد. استراتژی پاداش بر پایه فلسفه زیر بنایی پاداش است که بیان می‌کند سازمان بر چه اساس و معیاری برای کارکنان ارزش قائل است و به آن‌ ها پاداش می‌دهد. فلسفه‌های پاداش اغلب به‌عنوان اصول راهنما، تبیین می‌شوند(اعرابی،۱۳۹۰).
اگر این استراتژی‌ها موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها، تقویت ارزش‌های سازمان، هماهنگی فرهنگ و سبک مدیریتی، رقابت لازم برای جذب و حفظ سطح مطلوب مهارت‌ها شود، می‌تواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان سازمان ایفا کند (بهرامی،۱۳۹۱).
موریس و همکاران^[۲۸](۲۰۰۵) معتقد هستند: ویژگی استراتژی پاداش، تنوع آن است و اجرای آن باید با توجه به مشروعیت گذشته و واقعیت‌های موجود، صورت پذیرد(بهرامی،۱۳۹۱).
هدف از طراحی این استراتژی، تناسب و توازن فرایندها و سیاست‌های پاداش با اهداف تجاری و منابع انسانی سازمان و تضمین عملی بودن آن‌هاست. دو عامل عمده مؤثر بر توسعه استراتژی پاداش عبارت‌اند از:

1. 1. نیازهای اقتضایی: بایستی سیاست‌ها و روش‌ها برای مؤثر بودن با ویژگی‌های منحصربه‌فرد سازمان‌ها _فرهنگ، سبک مدیریت و تکنولوژی، تناسب داشته باشد.

1. 1. محصول به یکپارچگی استراتژیک (استراتژی تجاری و استراتژی پاداش): استراتژی تجاری در عمل مانند رهنمودی اساسی در طراحی سیستم‌های سازمانی عمل می‌کند و مشخص کی کند که سازمان چه می‌خواهد و چگونه آن را به دست می‌آورد و چه نوع عملکردی باید داشته باشد. استراتژی تجاری باید باقدرت بر سبک مدیریت و طرح سازمان که هر دو در طرح سیستم‌های پاداش مؤثرند، اثر بگذارد. این سیستم‌های پاداش به‌نوبه خود به بهبود عملکرد از طریق تأثیرگذاری بر رفتارهای سازمانی و فردی کمک می‌کند. ممکن است طرح‌ها و برنامه‌های تجاری حاوی اقداماتی نظیر طراحی مجدد ساختار، مهندسی مجدد فرایندها، توسعه بازار/ محصول، توسعه تکنولوژیکی، عقلایی سازی یا متنوع ساختن، اجرای طراحی مبتنی بر ارزش باشد، در این صورت کلیه این اقدامات بر طرح‌ها و استراتژی‌های پاداش تأثیرگذار هستند(بهرامی،۱۳۹۱).

پاداش خدمت بر چگونگی تهیه و طراحی برنامه‌ها توسط سازمان، به‌منظور اطمینان از اینکه رفتارها و عملکرد مؤثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان موردتقدیر قرار می‌گیرند، تمرکز می‌کنند (ایچنوواسکی و همکاران^[۲۹]،۱۹۹۷).
پس کارکرد پاداش باید بر پایه این اصل مهم بنانهاده شود که منبع نهایی ایجاد ارزش کارکنان سازمان هستند. این امر به معنای آن است که فرایندهای پاداش باید به‌گونه‌ای خلاق به نیازهای کارکنان و نیازهای سازمان پاسخ دهد. مبنای این کارکرد باید الزامات سازمان به بهبود عملکرد در کوتاه‌مدت و بلندمدت باشد. کارکرد پاداش می‌تواند از تغییر حمایت کند، فعالیت سازمان را تقویت کرده و رسمیت بخشد (آرمسترانگ،۲۰۰۶).