فرضیه ۸: توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
فرضیه ۹: توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
۲-۲۴-۴) مدیریت استعداد راهبردی و تعهد سازمانی
استعداد در بازارهای جهانی، جزء دارایی‌های سازمان محسوب می‌شود و ناکامی سازمان در اجرای موفق استراتژی‌های مربوط به استعدادها، به شهرت سازمان لطمه وارد می‌کند و بر رشد سازمان تأثیر می‌گذارد (Cappelli, 2008). سازمان‌ها، مجموعه‌ای از فعالیت‌ها را برای توسعه‌ی استعداد انجام می‌دهند تا تضمینی جهت برآورده شدن نیازهای آینده‌شان نیز باشد (Barron, 2003). برای رسیدن به عملکرد بالا، انعطاف‌پذیری در فرایندها مهم است، برای حفظ ایمنی و استعداد کارکنان، باید آن‌ ها را در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داد و آن‌ ها را باانگیزه نگه داشت در غیر این صورت حفظ و نگهداری آن‌ ها در سازمان با مشکل مواجه خواهد شد. مشارکت کارکنان به‌طور مثبتی بر عملکرد کارکنان و حفظ استعداد اثرگذار است (Budhwar & Bhatnagar, 2007). محیط کاری باید حامی مشارکت کارکنان در کار و انجام دادن وظایف بر اساس پتانسیل کامل آن‌ ها باشد (Kesler, 2002). فارلی^[۶۵] ادعا می‌کند که در بسیاری از صنایع، سرمایه‌ی انسانی به‌اندازه‌ی سرمایه‌ی فیزیکی و مالی مهم به‌حساب نیامده است. استعداد ظاهر و بیرون سرمایه‌ی انسانی می‌باشد که در فرایندهای سازمانی تغییر و تحول ایجاد می‌کند و منجر به بهبود عملکرد و بالطبع تعهد آنان در سازمان از طریق قابلیت‌های انسان‌ها می‌گردد. استعداد به‌عنوان ابزار عملکرد برتر و منبع ایجاد مزیت رقابتی محسوب می‌شود (Ready & Conger, 2007)؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود:

فرضیه ۱۰: مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی تأثیر دارد.
۲-۲۴-۵) تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی
بر اساس نظریات، یک فرد متعهد صرفاً حضور فیزیکی در سازمان نداشته بلکه در راستای منافع سازمان تلاش می‌کند. پژوهش‌های اخیر نشان‌دهنده‌ی تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر روی عملکرد شغلی، خروج کارکنان (Mowday et al., 1982)، رفتار اجتماعی فعال (O’Reilly & Chatman, 1986)، عدم غیبت از کار (Angle & Perry, 1986)، نوع‌دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی (Wasti, 2005) است. همچنین پژوهش‌هایی نیز به‌طور مستقیم به بررسی رابطه‌ی تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد سازمان پرداخته‌اند که در این رابطه می‌توان به پژوهش‌های زیر اشاره کرد:
بنخف (۱۹۹۷) در پژوهش خود به بررسی تعهد سازمان و عملکرد سازمانی در اهداف فروش و منحنی سود سازمان پرداخت. او به این نتیجه دست‌یافت که تعهد سازمانی به‌طور قابل‌ملاحظه‌ای با موفقیت‌های مالی سازمان رابطه دارد (Benkhoff, 1997).
رایت و همکارانش (۲۰۰۳) تعهد سازمانی و فرایندهای منابع انسانی را در بین واحدهای مستقل کسب‌وکار یک شرکت موردبررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که هر دو متغیر (تعهد و فرایندهای منابع انسانی) به‌صورت قابل‌ملاحظه‌ای با معیارهای مختلف عملکرد (کیفیت و بهره‌وری) علاوه بر هزینه‌های عملیاتی و سود ناخالص واحد، مرتبط هستند (Wright, Gardner & Moynihan, 2003).
رشید و همکارانش (۲۰۰۳) در پژوهش‌های خود به این نتیجه دست یافتند که نوع فرهنگ شرکت و تعهد سازمانی بر روی عملکرد مالی شرکت (میزان بازگشت دارایی‌ها و سرمایه) تأثیر دارد (Abdul Rashid, Sambasivan & Johari, 2003). بنابراین پیشنهاد می‌شود:
فرضیه ۱۱: تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
۲-۲۵) چارچوب نظری پژوهش و مدل پژوهش
امروزه منابع انسانی سرمایه‌ی سازمان شمرده می‌شوند و این موضوع مشخص‌شده است که انسان‌ها، عامل اصلی بقای سازمان‌ها در رقابت هستند. با پیچیده‌تر شدن محیط و ایجاد تنوع فرهنگ‌ها و مشاغل گوناگون در سازمان‌ها، به‌تدریج نقش منابع انسانی هم‌تغییر کرده است. اکنون شرکت‌ها بر پایه‌ی مهارت‌ها و استعدادهای کارکنان خود باهم رقابت می‌کنند و می‌دانند که با جذب و نگه‌داشتن بهترین و بااستعدادترین کارکنان، شرکت می‌تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد. درواقع مدیریت استعداد یک ابزار مدیریتی است که به توانمندی مدیران کمک کرده و نوعی انعطاف‌پذیری را هماهنگ با شرایط در حال تغییر بازار ایجاد می‌کند و باعث بهبود عملکرد و تعهد سازمان می‌شود.
پس از مطالعه‌ی ادبیات پژوهش و پیشینه‌ پژوهش‌های انجام‌شده درزمینه‌ی مدیریت استعداد، پژوهش حاضر به بررسی رابطه‌ی میان مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد و تعهد سازمانی می‌پردازد و این نکته را بررسی می کند که آیا مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی تأثیر دارد؟ در مدل پژوهش ارائه‌شده، مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر مستقل، توانمندی کارکنان شامل توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته و نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل، تعهد سازمانی نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل و عملکرد و تعهد سازمانی نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته موردبررسی قرار خواهد گرفت.
مدل پژوهش ارائه‌شده به شرح ذیل می‌باشد:
مدیریت استعداد راهبردی
عملکرد سازمانی
تعهد سازمانی
توانمندی سبک کار
توانمندی دانشی
توانمندی مهارتی
توانمندی رفتاری
شکل (۲-۵): مدل پژوهش ارائه‌شده
فصل سوم
روش‌شناسی پژوهش
۳-۱) مقدمه
هرگز نمی‌توان ادعا نمود و مطمئن بود که شناخت‌های به‌دست‌آمده حقیقت دارند زیرا زمینه‌ی شناخت موردپژوهش نامحدود و آگاهی و روش‌های ما برای کشف حقیقت محدود هستند. حال اگر فرض بر این باشد که هدف فعالیت‌های پژوهشی حقیقت‌جویی است و پژوهشگران باصداقت به دنبال این هدف می‌باشند آنچه را که ایشان انجام می‌دهند و می‌یابند می‌توان کوششی برای نزدیکی به حقیقت دانست (رفیع پور، ۱۳۸۳: ۸۰).
دستیابی به هدف‌های پژوهش میسر نخواهد بود مگر زمانی که جستجوی شناخت یا روش‌شناسی درست صورت پذیرد. “دکارت در این رابطه روش را راهی می‌داند که به‌منظور دستیابی به حقیقت در علوم باید پیمود” (خاکی، ۱۳۸۲: ۱۹۴-۱۹۳).
اساس واقعی پژوهش علمی، تبیین رابطه‌ی میان متغیرهاست. دو روش اصلی که برای تعیین روابط در اختیار است معمولاً از چند جهت باهم تفاوت دارند. یکی از این دو روش، روش توصیفی است و شامل مجموعه روش‌هایی است که هدف از آن توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های موردبررسی است. اجرای پژوهش توصیفی صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری‌دادن به فرایند تصمیم‌گیری می‌باشد (سرمد و همکاران، ۱۳۸۰: ۸۰).
پژوهش حاضر تأثیر مدیریت استعداد راهبردی را بر ۶ متغیر متفاوت موردبررسی قرار می‌دهد. متغیرهای مزبور عبارت‌اند از: توانمندی رفتاری، توانمندی دانشی، توانمندی مهارتی، توانمندی سبک‌کار، عملکرد سازمانی و تعهد سازمانی. متغیر مستقل در پژوهش حاضر مدیریت استعداد راهبردی است.
۳-۲) روش پژوهش
پژوهش‌ها ازنظر هدف به سه دسته تقسیم می‌شوند. وقتی پژوهشی به‌قصد به‌کارگیری نتایج یافته‌هایش برای حل مشکلات خاصی انجام می‌شود، پژوهش کاربردی^[۶۶]، اما زمانی که پژوهش برای افزایش دانش و درک ما از مشکلات خاص و چگونگی حل آن‌ ها انجام می‌شود، پژوهش بنیادی^[۶۷] یا پایه‌ای و زمانی که برای بررسی ارزیابی اثرات توصیه‌های پژوهش‌های کاربردی انجام می‌شود، آن را پژوهش ارزیابی می‌نامند (دانایی‌فرد و همکاران، ۱۳۸۳: ۲۷-۲۶). ازآنجاکه پژوهش حاضر باهدف بررسی و توسعه‌ی دانش کاربردی در زمینه‌ای خاص و استفاده‌ی عملی از دانش و یا تئوری‌های علمی انجام می‌شود بنابراین ازنظر هدف کاربردی است.
ازنظر چگونگی به دست آوردن داده‌های موردنیاز می‌توان پژوهش‌ها را به دودسته‌ی پژوهش توصیفی (غیرآزمایشی) و پژوهش آزمایشی تقسیم کرد که پژوهش توصیفی خود به دسته‌ه ای زیر تقسیم می‌شود:

1. 1. پژوهش پیمایشی^[۶۸]

1. 1. اقدام پژوهی^[۶۹]

1. 1. بررسی موردی^[۷۰]

1. 1. پژوهش همبستگی^[۷۱]

1. 1. پژوهش پس رویدادی^[۷۲] (علی-مقایسه‌ای) (سرمد و همکاران، ۱۳۸۷: ۸۹-۷۸).

ازآنجاکه پژوهش حاضر به توصیف و تفسیر شرایط و روابط موجود می‌پردازد و وضعیت کنونی پدیده یا موضوع را موردمطالعه قرار می‌دهد از نوع پژوهش توصیفی است. درواقع پژوهش‌های توصیفی شامل مجموعه روش‌هایی است که هدف آن‌ ها توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های موردبررسی است.
در پژوهش پیمایشی پارامترهای جامعه موردبررسی قرار می‌گیرند و با انتخاب نمونه‌ای که معرف جامعه است به بررسی متغیرهای پژوهش پرداخته می‌شود؛ بنابراین پژوهش حاضر از نوع پیمایشی می‌باشد.
همچنین در این پژوهش رابطه‌ی میان متغیرها بر اساس هدف تحلیل می‌گردد (سرمد و همکاران، ۱۳۸۷: ۸۲-۸۱) و ازآنجاکه به دنبال بررسی تأثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته است پس پژوهش حاضر از نوع توصیفی است و در گروه همبستگی قرار دارد.
۳-۳) جامعه‌ آماری
جامعه^[۷۳]‌ عبارت است از گروه یا طبقه‌ای از افراد، اشیاء، متغیرها، مفاهیم یا پدیده‌ها که حداقل در یک ویژگی، مشترک باشند (پرهیزگار و آقاجانی افروزی، ۱۳۹۰: ۲۴۶-۲۴۵).
جامعه‌ی آماری پژوهش حاضر کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان در استان گیلان می‌باشند که درمجموع ۳۴۰ نفر را شامل می‌شوند.
علت انتخاب ادارات توزیع برق به‌عنوان جامعه‌ی آماری پژوهش حاضر، مطرح بودن آن به‌عنوان یکی از استراتژیکی‌ترین صنایع کشور و نقش آن در کارآفرینی برای منابع انسانی موجود در این صنعت و سایر بخش‌های کشور است. برق چیزی مانند هوا و زمین است که همگان به آن احتیاج مبرم دارند و وابستگی بشر به آن روزافزون است. مشتریان برق، همه‌ی آحاد جامعه هستند. از کشاورزی که برای آبیاری زمین خود، پمپ را روشن می‌کند تا دانشمندی که آخرین مراحل آزمون فرضیه‌ی خود را می‌گذراند، هر دو اهمیت برق را حس می‌کنند. هیچ‌کس نمی‌تواند از این صنعت روی برگرداند و هیچ کالای دیگری نیست که همچون برق در هرلحظه موردنیاز باشد و اینکه صنعت برق تقریباً هرلحظه با زندگی همه‌ی شهروندان سروکار دارد. حتی چند لحظه قطع برق ممکن است سلامت و امنیت شهروندان را به خطر اندازد و یا خسارت سنگینی به زندگی آن‌ ها وارد آورد. میلیون‌ها چشم در هرلحظه فعالیت شبکه‌ی سراسری را زیر نظر دارند. قطع برق زودتر از هر مشکل دیگری احساس می‌شود و بیشتر از هر کمبود دیگری خطرآفرین است. شاید از همین رو است که برای برق اهمیتی استراتژیک قائل شده‌اند. بر این اساس و با توجه به پیچیدگی‌های این صنعت و استفاده‌ی آن از تخصص‌های مختلف در رشته‌های موجود در سطح کشور و بحث استراتژیک و راهبردی بودن منابع انسانی آن در جلوگیری از قطع برق و در مدار بودن هرلحظه‌ی آن، ضرورت انجام چنین پژوهشی را در این صنعت ایجاب نموده است.

مهارتهای فراشناختی

۴۱۲/۰

۰۳۹/۰

۵۰۰/۰

۵۹۳/۱۰

۰۰۰/۰

۹۹۰/۰

۰۱/۱

مهارتهای شناختی

۰۸۷/۰

۰۲۴/۰

۱۷۵/۰

۷۰۰/۳

۰۲۹/۰

۹۹۰/۰

۰۱/۱

در ابتدا رضایت تحصیلی به عنوان متغیر ملاک و مؤلفه های مهارتهای یادگیری الکترونیکی(کار با رایانه و اینترنت، مهارت ارتباطی، مهارتهای شناختی و مهارتهای فراشناختی) به عنوان متغیرهای پیشبین در نظر گرفته شد. نتایج حاصل از رگرسیون گام به گام نشان داد که مهارتهای فراشناختی بیشترین تأثیر را بر رضایت تحصیلی دانشجویان داشته و وارد مدل شد و در مرحله بعد مهارتهای شناختی وارد مدل گشت و مشخص شد سایر مهارتهای یادگیری الکترونیکی تاثیر چندانی در مدل رگرسیون نداشته و حذف شدند. بنابراین نتایج بیانگر آن است که ۲۶۷/۰ از تغییرات رضایت تحصیلی دانشجویان توسط مهارتهای فراشناختی و ۲۹۷/۰ توسط مهارتهای شناختی تبیین میگردد. همچنین سهم مهارتهای فراشناختی در پیش بینی رضایت تحصیلی دانشجویان ۵۰ درصد و سهم مهارت‌های شناختی ۵/۱۷ درصد میباشد. مدل نهایی عبارت است از:

۶۳۹/۱ + (مهارتهای شناختی) ۰۸۷/۰ +(مهارتهای فراشناختی) ۴۱۲/۰ = رضایت تحصیلی دانشجویان

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

مقدمه

یکی از اساسی‌ترین نیازهای بشر دسترسی به اطلاعات است، تا اطلاعات وجود نداشته باشد امکان تامین هیچ یک از نیازهای بشری وجود ندارد. اطلاعات همواره با بشر همراه بوده ولی به دلیل محدود بودن نیازهای بشری چندان مورد توجه قرار نگرفته است. با برقراری ارتباط میان جوامع و پدید آمدن نیازهای مختلف و ابداعات گوناگون بشر وارد دوره‌‌ی عصر اطلاعات شده است. یادگیری الکترونیکی یکی از روش‌های جدید آموزشی مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات است که می‌تواند بسیاری از محدودیتها و محرومیت‌های آموزش را رفع نماید و به چالش حاصل از میزان تقاضای اجتماعی برای آموزش و فقدان منابع آموزشی کافی پایان دهد. گرایش شدید و روزافزون نسبت به یادگیری الکترونیکی حاکی از مزایای مختلف این روش نسبت به روش‌های سنتی آموزش است. یادگیری الکترونیکی بهره‌گیری از سیستم‌های آموزش الکترونیکی مثل کامپیوتر، اینترنت، نشریه‌های الکترونیکی و خبرنامه‌های مجازی و نظیر اینهاست که هدف آن کاستن از میزان ترددها، صرفه جویی در زمان، هزینه و همچنین یادگیری بهتر، سریع‌تر و آسان‌تر است.
هدف از انجام این پژوهش بررسی میزان برخورداری دانشجویان مراکز آموزش مجازی ایران از مهارت‌های یادگیری الکترونیکی و رابطه آن با رضایت و پیشرفت تحصیلی آنها است. این پژوهش با بهره گرفتن از روش توصیفی – همبستگی انجام شده است. در این پژوهش از دو پرسشنامه محقق ساخته ((سنجش میزان آمادگی ورود به دوره‌های یادگیری الکترونیکی)) و ((سنجش رضایت تحصیلی دانشجویان)) استفاده شد. برای تعیین روایی پرسشنامه‌ها از روایی محتوایی بهره گرفته شد و پرسشنامه‌‌ها توسط ۷ نفر از متخصصان مورد تایید قرار گرفت و جهت سنجش پایایی پرسشنامه‌ها از روش آلفای کرانباخ استفاده شد که مقدار آن در پرسشنامه سنجش میزان آمادگی ورود به دوره‌های الکترونیکی۸۴/۰ و در پرسشنامه سنجش رضایت تحصیلی دانشجویان ۸۷/۰محاسبه شد. جامعه آماری شامل کلیه دانشجویان دانشگاه تهران و مهرالبرز بودند که تعداد آنها ۲۸۷۲ نفر بودند. طبق روش نمونه گیری طبقه‌ای و جدول کرجسی و مورگان ۳۲۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده‌های جمع‌ آوری شده با بهره‌گیری از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی و با بهره گرفتن از نرم افزار spss تجزیه و تحلیل شد.

بحث و بررسی یافته‌ها

مهم‌ترین نتایج حاصله از یافته‌های پژوهش به تفکیک سوالات پژوهش عبارتند از:
سؤال ویژه (۱) مهارت‌‌های یادگیری الکترونیکی دانشجویان مراکز آموزش مجازی تهران (مهر البرز و دانشگاه تهران)، چه میزان است؟
بر اساس یافته‌های این پژوهش میانگین مهارتهای یادگیری الکترونیکی دانشجویان ۴۸/۳ است که از میانگین آماری (۳) بزرگتر است و این تفاوت در سطح۰۱/۰ معنادار است زیرا (۰۱/۰ p< و۹۳/۴۰=t‌). همچنین تفاوت میانگین مؤلفه های مهارت کار با رایانه و اینترنت ۵۰/۳، مهارت ارتباطی ۳۵/۳، مهارت‌های شناختی ۵۷/۳ و مهارت های فرا شناختی ۵۲/۳ با میانگین آماری(۳) در سطح ۰۱/۰ معنادار است. بنابراین به طور کلی با ۹۹% اطمینان نتیجه می گیریم که مهارت‌های یادگیری الکترونیکی دانشجویان دوره مجازی دانشگاه الکترونیکی تهران (مهرالبرز و دانشگاه تهران)، بالاتر از حد متوسط است.
اینترنت و شبکه گستره جهانی فرصت‌هایی را برای گسترش سامانه یادگیری الکترونیکی فراهم آورده است. محیط یادگیری مجازی از فناوری‌ها، ابزارها و نرم افزارهای گوناگون شکل می‌گیرد. انتقال اطلاعات و تعامل میان افراد از طریق این ابزارها و نرم‌افزارها انجام می‌شود. یادگیرندگان برای شرکت و ورود در دوره‌های یادگیری الکترونیکی باید از مهارت‌هایی برخوردار باشند و آمادگی‌های لازم را بدست آورند. یادگیری و استفاده از این ابزارها و نرم‌افزارها به دانشجو کمک می‌کند تا به اهداف خود دست یابد. نتیجه این پژوهش با نتایح پژوهش کلمنت و دوستال(۲۰۱۴)، نرسی هایدا و همکاران(۲۰۱۲)، پاچتر و همکاران(۲۰۱۰)، حسین علی(۲۰۱۰)، ملندز و همکاران(۲۰۰۸)، پیلی و همکاران(۲۰۰۷)، هاسمی و اساری(۲۰۰۵)، کایور و عباس(۲۰۰۴)، واتکینز و همکاران(۲۰۰۴)، لیاو و هانگ(۲۰۰۲) همخوانی دارد که نشان دهنده برخورداری دانشجویان از مهارت‌های الکترونیکی در حد نسبتا مطلوبی می‌باشد. علاوه بر اینها ملکی مرشت و همکاران(۱۳۹۱)، تقی یاره و همکاران(۱۳۹۱)، سعید و همکاران(۱۳۸۹)، زمانپور و میرزابیگی(۱۳۸۹)، داراب و منتظر(۱۳۸۹)، ملکیان و همکاران(۱۳۸۹)، دانشور(۱۳۸۹) آمادگی دانشجویان برای شرکت در دوره‌های یادگیری الکترونیکی را مورد توجه قرار داده‌اند که در آن مهارت کار با اینترنت و رایانه و مهارت‌های ارتباطی در نظر گرفته شده است، همچنین یافته های پژوهش نشان داده است که راهبردهای کنترل و نظم‌دهی و نظارت دارای نقش زیادی می‌باشد و یادگیری مشارکتی و تعاملی موجب می‌شود فرگیران فهم خود را از موضوع یادگیری به اشتراک گذاشته، با یکدیگر همیاری و پشتیبانی ‌کنند و در مهارت‌های شناختی نیز درگیر می‌شوند. سراجی و یارمحمدی(۱۳۸۹)، رحیمی دوست و رضوی(۱۳۸۶) نیز در پژوهش خود مؤلفه‌های آشنایی با کاربرد ابزارهای اینترنتی، مهارت‌های شناختی، مهارت‌های فراشناختی و قدرت خودرهیابی را برای ورود یادگیرندگان به دوره‌های الکترونیکی مورد نظر قرار داده‌اند. کمالیان و فاضل(۱۳۸۸)، نیز اشاره کرده‌اند که پیش از اجرای نظام یادگیری الکترونیکی باید مواردی از جمله: دسترسی فناوری، آمادگی و توانایی دانشجویان از طریق رسانه‌ها، قابلیت‌های ارتباطی و مشارکتی، مهارت‌های شناختی مورد سنجش قرار گیرند.
سؤال ویژه (۲)رضایت تحصیلی دانشجویان مراکز آموزش مجازی تهران (مهر البرز و دانشگاه تهران)، چه میزان است؟
با توجه به نتایج به دست آمده میانگین رضایت تحصیلی دانشجویان ۴۰/۳ است که از میانگین آماری (۳) بزرگتر است و این تفاوت در سطح۰۱/۰ معنادار است زیرا (۰۱/۰ p< و ۵۶/۲۹=t). همچنین تفاوت میانگین مؤلفه های رضایت از محتوا ۴۸/۳ ، دسترسی به منابع یادگیری ۲۸/۳ ، تعاملات اجتماعی ۳۴/۳ و مستقل آموزی ۵۰/۳ با میانگین آماری(۳) در سطح ۰۱/۰ معنادار است. بنابراین به طور کلی با ۹۹% اطمینان نتیجه می‌گیریم که رضایت تحصیلی (و مؤلفه های آن) دانشجویان دوره مجازی دانشگاه الکترونیکی تهران(مهر البرز و دانشگاه تهران)، بالاتر از حد متوسط است.
با توجه به نتایج این پژوهش رضایت تحصیلی دانشجویان دوره مجازی بالاتر از حد متوسط است. رضایت باعث برانگیخته شدن علاقه و تمایل بیشتر به جستجو و کنجکاوی، کشف ایده‌های نوین و گسترش باور و اندیشه و عمل می‌گردد. ما در عصر دانش زندگی می‌کنیم، عملکرد موثر در چنین جامعه‌ای نیازمند سرمایه کافی اجتماعی و مهارت‌های قرن بیست و یک می‌باشد از جمله این مهارت‌ها آمادگی یادگیری خود راهبر است. خودراهبری را فرایندی در نظر می‌گیرند که در آن دانشجویان با کمک یا بدون کمک دیگران به تشخیص نیازها، تنظیم اهداف، شناسایی منابع مادی و انسانی برای یادگیری انتخاب و اجرای راهبردهای مناسب یادگیری خود می‌پردازند و ابتکار عمل را به دست می‌گیرند. رضایت دانشجو در افزایش آگاهی از فرایند آموزشی و کیفیت آن مفید بوده و گویای توجه و علاقه دانشجویان به یادگیری و آموزش است. رضایت دانشجویان در محیط آموزش مجازی به عواملی همچون ارتباطات و تعامل، بازخورد، آماده سازی و دسترسی به زمینه‌هایی برای روش های تدریس و کسب دانش و تشویق مرتبط است. بنابراین با توجه به تأثیر فناوری اطلاعات و

رحیمی و خرم آبادی( ۱۳۸۵) بیان نمود که بین زوج ا از نظر رضایت زناشویی تفاوت وجود دارد و عواملی که منجر به تفاوت بین زوج ها در میزان رضایت زناشویی می شوند، عبارتند از:
سطح تحصیلات بالا
زوج هایی که تحصیلات بالاتری دارند، در ارتباط با هم در مقایسه با زوج های با تحصیلات پایین تر، متفاوت عمل می کنند.
موقعیت  و وضعیت اقتصادی- اجتماعی
موقعیت های اقتصادی و اجتماعی نیز از دیگر عواملی است که در میزان رضایت زناشویی افراد تاثیر می گذارد.
تفاوت های زوجین در علایق، هوش و شخصیت

4. 4. تفاوت های زوجین در  سازگاری در مسائل جنسی

هنوز مکانیزمی برای کشف ارتباط بین این عوامل و ازدواج موفقیت آمیز پیدا نشده است. اما احتمالاً سطح بالای  تحصیلات یا وضعیت اقتصادی اجتماعی مناسب زوجین را به سمت رضایت بالاتری هدایت می کند. زیرا وجود همین عوامل باعث می شود زوجین مهارت های بهتری برای حل مسأله داشته باشند و کمتر دچار استرس شوند.

۲-۳ سرسختی
۲-۲-۱ تاریخچه سرسختی
سرسختی روانشناختی یک سازه شخصیتی مثبت است که برای اولین بار توسط مدی و کوباسا در دهه هشتاد قرن بیستم بر اساس نظریه های وجودی شخصیت مورد توجه ویژه قرار گرفت. کوباسا (۱۹۷۹) سرسختی روانشناختی را ترکیبی از باورها در مورد خویشتن و جهان تعریف می کند که از سه مؤلفه تعهد، کنترل و مبارزه جویی تشکیل یافته است. کوباسا در تلاش برای رسیدن به عوامل مؤثر پاسخ در برابر استرس که تأثیر منفی وقایع استرس زا را کنترل می کند، به نکات ظریفی در کار سلیه (۱۹۵۶) اشاره می کند. واسطه های میانجی استرس و بیماری شامل آمادگی فیزیولوژیکی، تجربیات دوران اولیه کودکی، منابع اجتماعی و شخصیت (که در اینجا بر آن تأکید می شود) همگی مسؤل چیزی هستند که سلیه آن را شیوه مشخص برخورد هر فرد با وقایع استرس زای زندگی می نامد. کوباسا این نظریه را ارائه کرد که سرسختی روانشناختی مجموعه ای از ویژگی های شخصیتی است که در هنگام مواجه با وقایع استرس زای زندگی، به عنوان منبع مقاومت ایفای نقش می کند، امکان بروز علایم بیماری را کاهش می دهد و از تجربیات مفید و متفاوت دوران کودکی نشأت می گیرد (مدی و کوباسا، ۱۹۸۴، به نقل از محمدی، ۱۳۹۲).
۲-۲-۲ تعاریف سرسختی
بنابر تعریفی که توسط اسنایدر ^[۳۴](۲۰۱۲) در مورد سرسختی ارائه شده است و همچنین مورد توافق همگان قرار دارد؛ سرسختی “مجموعه و منظومه ای از ویژگی های شخصیتی است که به عنوان منبع مقاومت در برابر رویدادهای استرس زای زندگی عمل میکند". علاوه بر این افراد سرسخت سه مشخصه اساسی دارند، که مجموع آن ویژگی سرسخت بودن را منجر میشود: (الف) هدفمند بودن و تعهد عمیق به مردم و فعالیت هایی که انجام می دهند و مسئولیت هایی که بر عهده می گیرند (ب) احساس کنترل داشتن بر وقایع و رویدادهای پیرامون خود، و نیز (ج) توانایی در نظر گرفتن تغییر و دگرگونی ها به عنوان یک چالش معمول.
در تعریف دیگر سرسختی یکی از عناصر شخصیت است که همه افراد درجاتی از آن را برخوردارند و همچون سایر ساختارها (یا صفات) شخصیتی، همواره در تغییر و تحول است و میزان و پویایی سرسختی تحت تاثیر تجارب رشدی، تفاوت های فردی، جنسی و سنی است. از این رو سرسختی روان شناختی به عنوان یک صفت شخصیتی و یک تعدیل کننده رابطه میان استرس-بیماری شناخته شده است(دای، هانسون، مالتبی، پروکترو وود^[۳۵]، ۲۰۱۴).
در تعریفی دیگرسرسختی روانشناختی سرسختی روانشناختی را ترکیبی از باور ها در مورد خویشتن و جهان تعریف می کند که از سه مؤلفه تعهد ، کنترل و مبارزه جویی تشکیل یافته است (شوری^[۳۶]، ۲۰۱۲).
۲-۲-۳ ابعاد و نظریه های سرسختی
۲-۲-۳-۱ ابعاد سرسختی
از دیدگاه کوباسا^[۳۷](۲۰۱۴) فرد سرسخت کسی است که سه مشخصه عمومی دارد: الف) تعهد ب) کنترل ج) مبارزه جویی
تعهد یعنی اعتقاد به اهمیت، جالب بودن و معنی داری فعالیت های زندگی است. کوباسا معتقد است که تعهد، اساسی ترین عامل حفظ بهداشت است. مناسبات افراد متعهد با خودشان و با محیطشان متضمن فعال بودن و روی آوری است تا منفعل بودن و روی گردانی.
کنترل کوباسا با بهره گرفتن از منبع کنترل راتر به مفهوم کنترل دست یافت. افراد منبع کنترل را بر اساس تجارب و یادگیری مرتبط با تقویت می آموزند. ویژگی شخصیتی کنترل شامل تمایل شخص به احساس و اقدام به نحوی که گویی در رویارویی با شرایط و مقتضیات گوناگون زندگی صاحب نفوذ و تسلط است، می باشد تا درمانده و وامانده.
مبارزه جویی تعهد به عنوان سیستم اعتقادی است که تهدید ادراک شده ناشی از وقایع استرس زای زندگی را به حد اقل می رساند. یعنی این اعتقاد که در زندگی تغییر از ثبات عادی تر است و این که انتظار تغییر داشتن محرکی برای رشد است نه تهدیدی برای امنیت. افراد مبارزه جو تغییر را با آغوش باز می پذیرند و آن را نوعی چالش تلقی می کنند.
۲-۲-۳-۲ نظریه های سرسختی
۲-۲-۳-۲-۱ نظریه کوباسا در مورد سرسختی
کوباسا (۲۰۰۹؛ به نقل از سواری، ۱۳۹۱) با بهره گرفتن از نظریه های وجودی در شخصیت، سرسختی را ترکیبی از باور ها د مورد خوشیتن و حعان تعریف می کند که سه مؤلفه تعهد ، کنترل و مبارزه جویی تشکیل شده است . شخصیتی که از تعهد بالایی برخوردار است به اهمیت ، ارزش و معنای این که چه کسی است و چه فعالیت هایی انجام می دهد، پی برده است و به همین مبنا قادر است در مورد آنچه که انجام می دهد معنایی بیابد و کنجکاوی خود را برانگیزد . این اشخاص در بسیاری از جنبه های زندگیشان همچون شغل، خانواده و روابط بین فردی کاملاً آمیخته می شوند افرادی که در مؤلفه کنترل قوی هستند، رویداد زندگی را قابل پیش بینی کنترل می دانند و بر این باورند که قادرند با تلاش، آنچه را در اطرافشان رخ می دهند تحت تأثیر قرار دهند. چنین اشخاصی برای حل مشکلات، به مسئولیت خود بیش از اعمال و یا اشتباهات دیگران تأکید می کنند . مبارزه جویی نیز باور به این امر است که تغییر ، نه ثبات و نه امنیت ، جنبه طبیعی زندگی است . اشخاصی که مبارزه جویی بالایی دارند ، موقعیت های مثبت و یا منفی را که به سازگاری مجدد نیاز دارند ، فرصتی برای یاد گیری رشد می دانند تا تهدیدی برای امنیت آسایش خویش . چنین باوری انعطاف پذیری شناختی ، قدرت تحمل رویداد ها و موقعیت های مبهم و نا احت کننده زندگی را به همراه دارد.
از دیدگاه کوباسا سرسخت کسی است که سه مشخصه عمومی دارد .
۱- اعتقاد به این که قادر به کنترل یا تأثیر گذاری بروی حوادث است و استرس را قابل تغییر می داند .
۲- توانایی احساس عمیق در آمیختگی و یا تعهد نسبت به فعالیت های که فرد انجام می دهند .
۳- انتظار این که تغییر ، یک مبارزه هیجان انگیز برای رشد بیشتر است و آن را جنبه ای عدی از زندگی می داند (کوباسا، ۲۰۱۴).
کوباسا (۲۰۱۴) برای بررسی این تئوری سه فرضیه ارائه کرد و آنها را در پژوهش خود مورد آزمایش قرار داد و این فرضیات به صورت زیر بوده اند .
فرضیه ۱- در میان اشخاصی که تحت شرایط پر استرس هستند، آنهایی که که دارای احساس کنترل بیشتری بر روی اتفاقات زندگی شان هستند، از سلامتی بیشتری نسبت به افراد که در مقابل نیرو های خاجی احساس ضعف می کنند ، برخوردارند .
فرضیه ۲- در میان اشخاصی که تحت شرایط پر استرس هستند آنهایی که به مسائل مختلف زندگی شان احسا تعهد می کنند سالمتر از افرادی هستند که دچار بیگانگی می شوند .
فرضیه ۳- در میان اشخاصی که تحت شرایط پر استرس هستند آن دسته که تغییر را یک مبارزه می دانند سالم تر از اشخاصی هستند که تغیر را یک تعهد در نظر می گیرند .
سرسختی چیزی فراتر از جمعی سه مولفه تعهد ، کنترل و مبارزه جویی است. کوباسا، مادی و زولا^[۳۸](۲۰۱۴) اظهار می دارند که انعطاف پذیری روانشناختی افراد سرسخت، صرفاً از تأثیر انفرادی این سه مولفه سرچشمه می گیرد بلکه ناشی از شیو مقابله ای اخاصی است که با ترکیب پویایی این سه مولفه همخوان است .
از دید کوباسا و همکاران (۲۰۱۴) در واقع ، سرسختی ساختار واحدی است که یکپارچه سازی مولفه هایش می پردازد ، به عبارت دیگر سرسختی تمایز های مولفه هایش را از بین می برد و در آنها یکی یکی همگونی ایجاد می کند و ویژگی شخصیتی سرسختی نگرش درونی خاصی را به وجود می آورد که شیوه رویارویی افراد با مسائل مختلف زندگی را تحت تأثیر قرار می دهد ، همچنین سرسختی باعث می شود که فرد استرسرو ها را به صورتی واقع بینانه و با بلند نظری مورد توجه قرار می دهد. همچنین سرسختی زائیده دانشی است که بر مبنای آن شحض به منابع بیشتری برای پاسخ گویی به استرسور های دسترسی پیدا می کند. در نهایت سرسختی باعث پژوهش دیدی خوشبینانه نسبت به استرسور ها می شود. بعبارتی صفت مبارزه جویی فرد سرسخت را قادر می سازد تا حتی حوادث نا خوشایند را بر حسب امکانی برای یاد گیری نه برای ایمنی در نظر بگیرد و تمامی این جنبه ها باعث پیشگیری یا کوتاه شدن مدت پیامد های منفی حوادث استرس زا می شود . در واقع سرسختی سپری در مقابل برانگیختگی شدید فیزیولوژیکی در اثر حوادث استرس زا است که سیله و دیگر محققان معتقدند عامل آسیب پذیری در مقابل بیماری ها می باشد .
۲-۲-۳-۲-۲ نظریه براون در مورد سرسختی
از دید براون (۲۰۰۹؛ به نقل از شری، ۲۰۱۲) ویژگی های سرسختی و روانشناسی عبارتند از :
۱- حس کنجکاوی قابل توجه
توانایی شناختی برای پرس و جو .
پرورش کنجکاوی و ارزش دادن به آن .
افزایش دانش و معلومات .
پرس و جوی عمیق .
رشد خلاقیت
۲- تمایل به داشتن تجارب معنی دار .

استرس شغلی آنان در اداره آموزش و پرورش ناحیه ۱ بندرعباس مورد مطالعه قرار دهد.. .
اهمیت عملی: این پژوهش به تعمیم پذیری یافته های تحقیقات قبلی کمک خواهد کرد و دانشی را به دانش موجود اضافه می نماید .

۱-۴٫ اهداف پژوهشی

هدف کلی :
تعیین رابطه اخلاق کار با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس.
هدف‏های فرعی :
تعیین رابطه مولفه های اخلاق کار با مؤلفه های تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس.
تعیین رابطه مؤلفه های اخلاق کار با مؤلفه های استرس شغلی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس.
تعیین رابطه مؤلفه های استرس شغلی و مؤلفه های تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس.

۱-۵٫ فرضیه های تحقیق

بین اخلاق کار با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس رابطه وجود دارد.
بین مولفه های اخلاق کار با مؤلفه های تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس رابطه وجود دارد.
بین مؤلفه های اخلاق کار با مؤلفه های استرس شغلی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس رابطه وجود دارد.
بین مؤلفه های استرس شغلی و مؤلفه های تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس رابطه وجود دارد.

۱-۶٫ تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات

۱-۶-۱٫ تعاریف مفهومی

اخلاق کار: اخلاق کار به معنی شناخت درست از نادرست در محیط کار و انجام درست و ترک نادرست است.(رابینز و استیفین،۲۰۰۵)
تعهد سازمانی: تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند ،تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمانهای معرف خود را می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد. تعهد سازمانی عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و یقین هویت به ان که از نظر مفهومی دست کم به سه عامل می‏تواند وابسته باشد:
پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان
تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان

تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (رکنی نژاد،۱۳۷۷)
استرس شغلی: استرس شغلی یک آسیب جسمی یا روانی است که فرد از خود نشان می دهد و نتیجه ای از تضاد یا موفقیت های چالش برانگیزد درشغل می باشد. (پاولیک وکی ین لن ،۲۰۰۷)

۱-۶-۲٫ تعاریف عملیاتی

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی در پژوهش حاضر عبارت است از نمرهای که شرکت کنندگان در پژوهش در پاسخ به ۲۴ گویه پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (۱۹۹۱) کسب میکنند.
استرس شغلی: استرس شغلی در پژوهش حاضر عبارت است از نمرهای که شرکت کنندگان در پژوهش در پاسخ به ۷۰ گویه پرسشنامه توصیف شغلی (JDI) کسب میکنند.
اخلاق کار: اخلاق کار در پژوهش حاضر عبارت است از نمرهای که شرکت کنندگان در پاسخ به ۲۰ گویه پرسشنامه اخلاق کاری پتی کسب میکنند.

فصل دوم

مروری بر تحقیقات انجام شده
(ادبیات و مستندات ، چارچوب ها و مبانی ، سابقه و پیشینه تحقیق)

۲-۱٫ مقدمه

این فصل در دو بخش مورد بررسی قرار می‎گیرد :
بخش اول: گستره نظری مسأله مورد پژوهش
بخش دوم: بررسی پیشینه مطالعاتی
در بخش اول که گستره نظری مسأله مورد پژوهش را در بر می‎گیرد، پژوهشگر سعی دارد پیشنه نظری مسأله مورد پژوهش را مطرح نماید. ابتدا به اخلاق کاری، و سپس به تعهد سازمانی و استرس شغلی پرداخته می‎شود. مهم‌ترین قسمت این فصل بیان دیدگاه رایج پیرامون سه متغییر پژوهشی می‎باشد که دیدگاه صاحب نظران برجسته در هر حوزه بیان می‎شود. و در بخش دوم به بررسی پیشینه مطالعاتی پژوهش حاضر پرداخته می‎شود.

۲-۲٫ تعریف اخلاق

اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت. (قراملکی، ۱۳۸۷، ۱۴) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.
اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند. انسان به دلیل خود آگاهی و اختیار مسئول است و نسبت به افعال اختیاری خویش سزاوار سرزنش یا ستایش می‏باشد. مسئولیت‏پذیری آدمی نوعی التزام و تعهدآور است. تعهدی که منافات با اختیار و تصمیم آدمی ندارد. این الزامات گاهی صورت مکتوب و مدرن پیدا می‏کند و به تصویب رسمی می‎رسد به گونه‏ای که در این تصویب سرپیچی از آن، جرم، بزهکاری و خلاف تلقی می‏شود و برای سرپیچی کننده متناسب با نوع الزام و تعهد، مجازات و عقوبتی پیش بینی می‎گردد (پیتی و هیل^[۱۰]، ۲۰۰۵).

۲-۲-۱٫ مفهوم اخلاق حرفه‌ای

اخلاق حرفه‌ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل است.
الف ـ اخلاق کار^[۱۱]: اخلاق کار متعهد شدن انرژی ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو.
ب ـ اخلاق حرفه‌ای^[۱۲]: یکی از شعبه‌های دانش اخلاقی است که می‌کوشد به مسائل و ارزش‌های اخلاقی حرفه‌های گوناگون پاسخ داده و برای آن قواعد، ضوابط و اصول خاصی در محیط حرفه‌ای متصور می‌گردد به عبارت دیگر وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه‌ای رعایت کنند بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف به مجازات‌های قانون دچار شوند (ویلیامز^[۱۳]، ۲۰۰۶، ).
مقایسه اخلاق فردی و اخلاق شغلی: اخلاق فردی مسئولیت پذیری فرد است در برابر رفتار فردی خود صرفاً به منزله یک فرد انسانی، ولی اخلاق شغلی مسئولیت‌پذیری یک فرد است در برابر رفتار حرفه‌ای و شغلی خود به مثابه صاحب یک حرفه ، شغل یا پست سازمانی (گیوریان، ۱۳۹۰: ).

۲-۲-۲٫ اخلاق در سازمان

اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد (گیوریان، ۱۳۹۰: ).

۲-۲-۳٫ ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای

در تعاریف اولیه از اخلاق حرفه‌ای ۲ ویژگی دیده می‌شود:
الف ـ وجود نگرش اصالت فرد و فردگرایی ب ـ محدود بودن مسئولیت‌ها و الزامات اخلاقی فرد در شغل، که به نظر می‌رسد این نگاه به اخلاق حرفه‌ای نوعی تحویلینگری و تقلیلگری به اخلاق حرفه‌ای است. زیرا هویت جمعی و سازمانی در نهادهای مشاغل در کسب و کار بس فراتر از شغل فردی اشخاص است. اما در تعاریف امروزی از اخلاق حرفه‌ای تلقی (شما حق دارید و من تکلیف) مبنای هرگونه اخلاق در کسب و کار است. این مبنا از رفتار ارتباطی فرد، به صورت اصلی برای ارتباط سازمان با محیط قرار می‌گیرد و سازمان با دغدغه رعایت حقوق دیگران از تکالیف خود می‌پرسد. ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای در مفهوم امروزی آن عبارتند از:
دارای هویت علم و دانش بودن
داشتن نقش کاربردی
ارائه پیشینهای حرفه‌ای

۶-۲-۴-۴) فرضیه فرعی ششم ۱۳۴
۷-۲-۴-۴) فرضیه اهم اول ۱۳۴
۸-۲-۴-۴) فرضیه اهم دوم ۱۳۵
۹-۲-۴-۴) فرضیه اهم سوم ۱۳۶
۱۰-۲-۴-۴) فرضیه اهم چهارم ۱۳۷
۱۱-۲-۴-۴) فرضیه اهم پنجم ۱۳۸
۱۲-۲-۴-۴) فرضیه اهم ششم ۱۳۹
۱۳-۲-۴-۴) فرضیه اهم هفتم ۱۴۰
۱۴-۲-۴-۴) فرضیه اهم هشتم ۱۴۱
فصل پنجم: تحلیل یافته ها، نتیجه گیری، و پیشنهادها
۱-۵) مقدمه ۱۴۳
۲-۵) خلاصه ۱۴۳
۳-۵) تحلیل یافته ها ۱۴۵
۴-۵) نتیجه گیری ۱۵۱
۵-۵) پیشنهادها ۱۵۳
۶-۵) محدودیت ها ۱۵۸
۷-۵) پیشنهادهایی برای محققان آتی ۱۵۸

منابع ۱۶۰
ضمائم وپیوست ۱۶۴
فهرست جداول
جدول ۱-۱: زمان پیش بینی شده برای انجام تحقیق ۳۰
جدول۱-۲: ویژگی های محصولات تولیدی فورد اکسپدیشن در برابر جی‌ام سابربن ۵۴
جدول۲-۲ : مقایسه تجزیه و تحلیل موقعیت‌یابی فیزیکی با موقعیت‌یابی ادراکی ۵۷
جدول۳-۲ : استراتژی های سه گانه رهبری هزینه، رهبری منفعت، و تمرکز ۷۶
جدول ۴-۲ : مزیت‌ها، تمایزها و کشش‌ها ۸۲
جدول ۵-۲ : آثار انگیزه‌های نوآوری ۸۷
جدول ۶-۲: مجمل پیشینه ی تحقیق ۹۱
جدول ۱-۳: توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب واحد سازمانی ۹۸
جدول ۲-۳: توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب سابقه کار ۱۰۳
جدول ۳-۳: عوامل مدل و تعداد سؤالات هر عامل در پرسشنامه‏ی تحقیق ۱۰۸
جدول ۱-۴: توزیع فراوانی جنسیت آزمودنی ها ۱۱۲
جدول ۲-۴: توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب سن ۱۱۳
جدول ۳-۴: توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب تحصیلات ۱۱۳
جدول ۴-۴: توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب رشته ی تحصیلی ۱۱۴
جدول ۵-۴: توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب سابقه کار ۱۱۵
جدول۶-۴: توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب واحد سازمانی ۱۱۵
جدول ۷-۴: اندازه های آماری ایفای نقش موقعیت یابی استراتژیک ۱۱۶
جدول۸-۴: اندازه های آماری ایفای نقش مزیت هزینه ای ۱۱۷
جدول ۹-۴: اندازه های آماری ایفای نقش مزیت منفعتی (تمایز) ۱۱۸
جدول ۱۰-۴: اندازه های آماری ایفای نقش استراتژی تمرکز ۱۱۹
جدول ۱۱-۴: اندازه های آماری ایفای نقش موقعیت یابی فیزیکی ۱۲۰
جدول ۱۲-۴: اندازه های آماری ایفای نقش موقعیت یابی ادراکی ۱۲۱
جدول ۱۳-۴: اندازه های آماری ایفای نقش ویژگی های فنی ۱۲۲
جدول ۱۴-۴: اندازه های آماری ایفای نقش ویژگی های فیزیکی ۱۲۳
جدول ۱۵-۴: اندازه های آماری ایفای نقش معیارهای عینی ۱۲۴
جدول ۱۶-۴: اندازه های آماری ایفای نقش توجه به نیاز مشتری ۱۲۵
جدول ۱۷-۴: اندازه های آماری ایفای نقش ویژگی ادراکی ۱۲۶
جدول ۱۸-۴: اندازه های آماری ایفای نقش معیارهای ذهنی ۱۲۷
جدول۱۹-۴: نتایج آزمون نرمال بودن مؤلفه‌های مدل تحقیق ۱۲۹
جدول۲۰-۴: نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تاثیر ویژگی های فنی بر موقعیت یابی فیزیکی ۱۳۰
جدول ۲۱-۴: نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تاثیر ویژگی های فیزیکی بر موقعیت یابی فیزیکی ۱۳۱
جدول ۲۲-۴: نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تاثیر معیارهای عینی بر موقعیت یابی فیزیکی ۱۳۲
جدول ۲۳-۴: نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تاثیر نیازهای مشتری بر موقعیت‏یابی ادراکی ۱۳۲
جدول ۲۴-۴: نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تاثیر ویژگی های ادراکی بر موقعیت‏یابی ادراکی ۱۳۳
جدول ۲۵-۴: نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تاثیر معیارهای ذهنی بر موقعیت‏یابی ادراکی ۱۳۴
جدول ۲۶-۴: مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر موقعیت یابی فیزیکی و موقعیت یابی استراتژیک ۱۳۵
جدول۲۷-۴: مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر موقعیت یابی ادراکی و موقعیت یابی استراتژیک ۱۳۶