بوسیله ترم های معادله(‏۲‑۲۳) چند جمله ای آدومیان  بدست می آید:

.
.
.
حال که  هامشخص شدند معادله(‏۲‑۲۰) را در معادله (‏۲‑۱۹) جایگذاری می کنیم تا ترم ها در معادله(۲-۲۱)مشخص شوند.
کارهای انجام شده:
روی^[۴۳] و همکاران [۳۲] با روش آدومیان به تجزیه و تحلیل اثر دمای محیط از یک فین با انتقال حرارت تابشی و جابجایی همراه با تولید حرارت داخلی پرداختند.تجزیه و تحلیل به بررسی تنوع دما فین از مواد فین و بازده فین با پارامترهای مختلف، از جمله پارامترهای بی بعد هدایت حرارتی ، درجه حرارت بی بعد مخزن و مقدار تولید گرما انجام شده است.
کانگ چن ^[۴۴]و همکارش [۳۳]فین مستطیل شکل غیر خطی با انتقال حرارت همرفتیو با هدایت حرارتی متغیر را با بهره گرفتن از روش تجزیه آدومیان، که در آن مسائل غیر خطی به شیوه ای مشابه به مسائل خطی حل می شود تجزیه و تحلیل کردند .
رانجان داس^[۴۵]و همکارش[۳۴]،با بهره گرفتن از روش تجزیه آدومیان ^[۴۶] انتقال حرارت هدایتی، همرفتی و تابشی برای یک فین پلکانی با پارامترهای حرارتی وابسته به درجه حرارت نشان دادند.شرایط کارکرد مختلفی در نظر گرفته و عملکرد فین پلکانی با فین مستقیم مقایسه شده است.اثرات پارامترهای مختلف فیزیکی-حرارتی مؤثر بر درجه حرارت و بازده را بررسی کردندو آنها در یافتند که نتایج روش آدومیان در مقایسه با نتایج حاصل از روش تبدیل دیفرانسیل (DTM) موجود در مقالات قابل قبول است.مطالعه آنها نشان می دهد که برای یک مجموعه داده از شرایط، بازده فین پلکانی در عملکرد بهتری حرارتی نسبت به فین مستقیم دارند.

بهینه سازی و طراحی آزمایش به روش سطح پاسخ
روش سطح پاسخ^[۴۷] مجموعه ای از تکنیک های آماری در بهینه سازی فرآیندهایی که پاسخ مورد نظر توسط تعدادی از متغییرها تحت تأثیر قرار دارد، بکار گرفته می شود. این روش در اصل برای مدل کردن نتایج آزمایشگاهی طراحی شد. اما بعدها برای مدل کردن آزمایشهای عددی نیز به کار گرفته شده است. تفاوت نتایج آزمایشگاهی و نتایج عددی در نوع خطای ایجاد شده پاسخ می باشد. در آزمایشهای فیزیکی، خطا می تواند، خطای اندازه گیری باشد حال آنکه در آزمایشهای عددی این خطا می تواند نویز عددی ناشی از خطای قطع باقیمانده‌های عددی، خطای ناشی از پروسه تکراری ناقص همگرایی و یاناشی از گسسته سازی عددی معادلات دیفرانسیل باشد. شمای گرافیکی مدل ریاضی سبب تعریف واژه روش سطح پاسخ شده است. هدف از کاربرد RSM در بهینه سازی طراحی، کاهش هزینه بالای روش های تحلیل (تحلیل المان محدود یا تحلیل (CFD و نویزهای عددی مربوطه می باشد. طراحی ترکیبی مرکزی^[۴۸] یا CCD زیر مجموعه‌ای از روش سطح پاسخ می باشد که برای تعیین نقاط هر فاکتور با توجه به سطوح مربوطه کاربرد دارد. با کمک این روش آماری، تعداد آزمایشها کاهش یافته و کلیه ضرایب مدل و اثر متقابل فاکتورها ، قابل برآورد هستند [۳۵]. معادله(‏۲‑۲۸) شکل کلی مدل مورد استفاده برای تخمین به روش سطح پاسخ است.

طراحی ترکیبی مرکزی:
طراحی ترکیبی مرکزی باکس-ویلسون که عموما CCD نامیده می شود. شامل طراحی عاملی با نقاط مرکزی است که با گروهی از نقاط محوری برای برآورد انحنا تکمیل شده است. اگر فاصله نقاط، عاملی از مرکز فضای طراحی، به ازای هر فاکتور مثبت و منفی واحد باشد، فاصله نقاط همسایگی تا مرکز فضای طراحی مثبت و منفی α با شرط  می باشد. مقدار دقیق α بستگی به خواص مورد نظر برای طراحی و تعداد فاکتورهای طراحی دارد[۳۶].
فصل سوم
مسائل مورد بررسی
ضریب هدایت حرارتی وابسته به دما:
یک فین با طول  و سطح مقطع دلخواه  را در نظر می گیریم و فین در یک محیط با دمای  گسترش می یابد و ضریب انتقال حرارت (  ) ثابت و ضریب هدایت حرارتی(  ) بصورت خطی با دما وابسته است.

آدرس مقاله: مجله مدیریت اطلاعات سلامت ، دوره پنجم ، شماره اول ، بهار و تابستان ۱۳۸۷
نتیجه‌گیری
نتایج این پژوهش یافته‌های مطالعات قبلی در خصوص وجود ارتباط بین انواع فن‌آوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی با ساختار سازمانی را مورد تایید قرار داد و آنرا به عنوان یک مولفه مهم در شناخت سازمان و به طور کلی طراحی سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت تایید نمود. استقرار نظام اطلاعات مدیریت در ادارات مورد بررسی باعث افزایش میزان تمرکز در تصمیم‌گیری در سطوح مدیریتی، کاهش میزان رسمیت سازمانی و افزایش پیچیدگی افقی و کاهش سلسله مراتب سازمانی می‌شود. لذا حائز اهمیت است که برای انطباق هر چه بیشتر بین ورود سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت و ساختار سازمانی در راستای استفاده بهینه و اثربخش از این سیستم‌ها، طراحی معماری سیستم‌های اطلاعاتی و طراحی مجدد ساختار سازمانی به طور همزمان در قالب یک طرح تحول و توسعه سازمانی (Organizational Development) مورد توجه قرار گیرد.

۲) عنوان مقاله : رابطه سطح فناوری اطلاعات با ابعاد سه گانه ساختار سازمانی در بیمارستانهای مختلف دانشگاه علوم پزشکی تهران
نویسندگان:فیض اله اکبری ، سید مصطفی حسینی ، ابوالقاسم پور رضا ، شهرام توفیقی ، سمانه حیدری
آدرس مقاله: مجله مدیریت اطلاعات سلامت ، دوره هفتم ، شماره چهارم ، زمستان ۱۳۸۹
یافته های این پژوهش می توانداثرات فن آوری اطلاعات را بر ابعاد مختلف ساختار سازمانی (رسمیت ؛ پیچیدگی ،‌تمرکز ) و برعکس روشن نموده ، بدین ترتیب مدیران را در جهت طراحی ساختار سازمانی مناسب و سازگار با فن آوری پیشرفته اطلاعاتی یاری دهد
وضعیت کلی فن آوری اطلاعات با “تمرکز ” رابطه معنی داری وجود داشت . همین ارتباط بین وضعیت کل فن آوری اطلاعات با رسمیت نیز برقرار بود. اما بین وضعیت کلی فناوری اطلاعات با پیچیدگی ارتباط معنی داری وجود نداشت .
۳)عنوان مقاله: سیستم های اطلاعات مدیریت و رابطه ان با ساختار سازمانی(بانک شهر رشت)
نویسندگان: کاوه ابراهیم نیا ، سید محمد مهدی روحی پور
آدرس مقاله: INTER DISCIPLINARY JORNAL OF CONTER MPORARY RESEARCH IN BUSINESS , MAY 2013 , VOL 5 , NO 1
نتیجه گیری :
این تحقیق و تحقیقات قبلی رابطه بین فن آوری اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی دارای ساختار سازمانی را ثابت کرده و اهمیت آن در طراحی ساختار سازمانی را تایید میکند . استفاده از سیستم های اطلاعات مدیریت در سازمان مورد بررسی باعث افزایش میزان تمرکز در تصمیم گیری در سطوح مدیریت و افزایش پیچیدگی افقی ،‌کاهش سلسله مراتب و میزان کارمند گرایی در سازمان می شود .
۴) عنوان مقاله: سیستم اطلاعات مدیریت ، عملکردها ، ساختار و اهمیتش در تصمیم گیری
نویسندگان: مریم پدر پور ، کبری زارودی ، سولماز افرانچه ، سودا ریاضی
آدرس مقاله: : INTER DISCIPLINARY JORNAL OF CONTER MPORARY RESEARCH IN BUSINESS , FEBRUARY 2013 , VOL 4 , NO 10
نتایج:
جز متشکله مهم عصر حاضر اطلاعات ، توسعه سریع و آگاهانه اطلاعات و تکنولوژی ارتباطات است . اطلاعات بر تمامی جوانب زندگی روزانه نفوذ کرده و تاثیر دارد . وحالا وقت داشتن اطلاعات در باره انجام کار و خدمتی است که می خواهیم به بدترین شکل ممکن انجام شود.
تکنولوژی (فن آوری) ارتباطات و اطلاعات منجر به توسعه گسترده اطلاعات شده و تکنولوژی ارتباطات باعث شده که موضوع دستیابی و فرصت هایی که پشتیبان تصمیم گیری و برنامه ریزی استراتژیک است سریعتر و صحیحتر انجام شود و کیفیت تصمیم گیری افزایش یافته و زمان مورد نظر برای حصول به اطلاعات مفید را کاهش می دهد.
اطلاعات مدیریت به مدیران تمامی سطوح کمک می کند تصمیمات دقیقتر و صحیحتر بگیرند و موانع تصمیمات داخلی و خارجی را مشخص می کند . بروشنی ، متد مناسب مطالعه وبازبینی استفاده ، کارایی و موثر بودن عملکرد های سازمانی را افزایش داده و هماهنگی بهتری بین اهداف کوتاه مدت ،‌متوسط ودراز مدت سازمان برقرار می کند .
۵) عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد: بررسی اثرات فن آوری اطلاعات بر ساختار سازمانی
دانشگاه و سال دفاع: دانشگاه تهران ، مجتمع آموزش عالی قم ، ۱۳۸۰
دانشجو: محمد رضا غلامزاده
استاد راهنما: دکتر امیر مانیان
استاد مشاور: دکتر عادل آذر
نتایج :
نتیجه گیری از فرضیه اخص (۱) : فرضیه اخص (۱) در تحقیق حاضر رابطه میان فن آوری اطلاعات و پیچیدگی را مورد بررسی قرار می دهد . شاخص های عمده در تعیین پیچیدگی سازمان عبارتند از تفکیک افقی ، تفکیک عمودی و تفکیک جغرافیایی .
فن آوری اطلاعات قادر است بر هر یک از شاخص های زیر اثر بگذارد . به عنوان مثال می تواند از طریق افزایش یا کاهش نیروی کار متخصص ،‌یکی شدن و حذف بعضی از شغلها و یا ایجاد واحدهای خاصی بر تفکیک افقی ،‌از طریق کاهش یا افزایش حیطه نظارت و تعداد سطوح سازمانی بر تفکیک عمودی و با فراهم آوردن امکاناتی نظیر کنفرانس از راه دور و … بر تفکیک جغرافیایی اثر می گذارد . نتایج به دست آمده از داده های گرد آوری شده ،‌وجود رابطه ای ، نسبت میان این دو متغیر را نشان می دهد .
نتیجه گیری از فرضیه اخص (۲):
فرضیه اخص (۲) در تحقیق حاضر رابطه میان فن آوری اطلاعات و رسمیت را مورد بررسی قرار می دهد . نتایج به دست آمده وجود رابطه ای منفی و ضعیف رامیان فن آوری و رسمیت نشان می دهد . یعنی فن آوری اطلاعات نتوانسته ، منجر به تغییرات زیادی در بعد رسمیت شرکتهای مورد بررسی گردد.
لازم به توضیح است که یکی از دلایل بالا بودن میزان رسمیت در سازمانهای ما،‌تمایل مدیران و سرپرستان به داشتن اطلاعات مکتوب و صدور و دریافت دستورات کتبی می باشد .
نتیجه گیری از فرضیه اخص (۳)
فرضیه اخص (۳) د رتحقیق حاضر رابطه میان فن آوری اطلاعات و تمرکز را مورد بررسی قرار میدهد . نتایج به دست آمده ،‌وجود رابطه ای میان فن آوری اطلاعات وتمرکز را نشان می دهد . یعنی فن آوری اطلاعات منجر به عدم تمرکز در شرکت های مذکور شده است .
۶) عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد : آسیب شناسیساختار سازمانی سازمان بازرسی کل کشور
دانشگاه و سال دفاع: دانشگاه تهران ، پردیس قم ، دانشکده مدیریت ، ۱۳۸۸
دانشجو: روح اله انوری
استاد راهنما: دکتر حمید رضا حسن زاده
نتیجه گیری :
حالت مطلوب برای ساختار سازمانی (ستادمرکزی) سازمان بازرسی کل کشور ، برخورداری از رسمیت بالا است که این مهم وجود دارد و سازمان از این نظردارای آسیب جدی نمی باشد . همچنین ازانظر داشتن استاندارد و حرفه ای بودن نیز سازمان از وضعیت مطلوبی برخوردار است . از طرف دیگر در رابطه با ابعاد تخصصی بودن ، سلسله مراتب اختیارات و تمرکز ، سازمان از وضعیت خوبی برخوردار نیست . زیرا همانگونه که در جدول فوق قابل مشاهده است ،‌این ابعاد بایستی در حد پایین باشند در حالی که نتایج به دست آمده موید بالا بودن مقدار این ابعاد است.
بالا بودن این ابعاد ، مبین این مطلب استکه ستاد مرکزی سازمان بازرسی کل کشور دارای یک ساختار مکانیکی است . وجود تعداد زیادی سطوح سلسله مراتبی ، تمرکز در تصمیم گیری و اینکه هر فرد مسئول انجام تنها بخش کوچکی از یک فرایند یا فعالیت باشد ، همگی ویژگی های یک ساختار مکانیکی است .
۷) عنوان مقاله: تاثیر فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی و عملکرد شرکت : تحلیلی بر شرکت های مهندسان مشاور در ایران (CEF)
نویسنده: علی اکبر فرهنگی ، عباس عباس پور ، رضا ابا چیان قاسمی
مقدمه
فناوری اطلاعات (IT) در سطح بالایی برای رشد و دوام (بقاء) شرکت مهم شناخنه شده است . IT بخش اساسی و جدایی ناپذیر برای حمایت ، پایدار ساختن و رشد کسب و کار است. با علم به این امر ، اصناف سرمایه گذاری های بزرگی در IT بوجود می آورند. گارتنر (۲۰۱۰ ) اذعان می دارد که برغم کسادی اقتصادی فعلی ، مصارف جهانی IT به ۳٫۴ تریلیون دلار در سال ۲۰۱۰ رسیده که از سال ۲۰۰۹ ، ۴٫۶ درصد افزایش داشته است . IT پیشرفته می تواند عرضه های بازار را تشخیص دهد ، به شرکت ها کمک کند توقعات مشتری را برآورده کنند ، استانداردهای خدمات و اجرا را پاسخ گو باشند و استخدام شدگان و شرکا تجارت را در سازمان بسیج کنند . برغم این باور شایع و متداول نسبت به اهمیت IT ، پژوهشگران هنوز در جدال برای مشخص کردن مکانیسم های بنیانی مربوط به IT با ساختار سازمانی (OS ) و عملکرد شرکت (FP ) (چن ۲۰۰۷) هستند . در ضمن یافته های تحقیق اخیر پیشنهاد می کند که شرکت ها می توانند ارزش امتیاز رقابتی برقرار شده از طریق IT و ساختار تجارت را ارتقا دهند ( استووارد ۲۰۰۷) . در واقع رابطه بین IT ، OS و FP نقطه کانونی برای شماری از پژوهشگران (بروجن و همکارانش ۲۰۰۴) بوده است. هدف اصلی تحقیق حاضر ، پژوهیدن روابط بین IT ، OS و FP با بهره گرفتن از شواهد و مدارکی از ایران بعنوان کشوری در حال توسعه است .
نتایج
بطوریکه پیش بینی شد ، فرضیه اول کاملا تحت حمایت داده ها یاین تحقیق است ، که در ان IT تاثیر مثبت و معنا داری بر OS داشت. در فرضیه دوم همانطور که بواسطه داده ها حمایت شد ، در آن IT اثر مثبت و معناداری بر FP داشت ، و همانطوری که در فرضیه سوم چیش بینی شد ، OS رابطه مثبتی با FP داشت .
۸-عنوانمقاله: تحلیلرابطهبینساختارسازمانیوفنآوریاطلاعات (IT) ؛وموانعتاسیسآندردانشگاهاصفهانازدیدگاهاعضایدانشگاه
نویسنده : دکتریارمحمدزاده،پیمان؛دکترعلامه،سیدمحسن؛دکترقلاوندی،حسن؛دکترفرهنگ،ابوالقاسم
آدرسمقاله : Vol. 1, No. 1; June 2011Higher Education Studies
سیستمهایاطلاعاتوسازمانهابریکدیگرتاثیردارند . سیستمهایاطلاعاتبایستنیسازمانرادرحهتفراهمآوردناطلاعاتموردنیازتوسطاعضایخاصسازمانهمراهیکنند. ازطرف،دیگربایدسازمانهااراثراتاطلاعاتآگاهباشندودرهایشانرابرایبهرهبردنازدانشفنیابداعآوربگشایند.
نتایج

موافقتنامه‌های تجارت منطقه‌ای و کشورهای عضو در حال توسعه
تصمیم اعضاء متعاهد گات در ۲۸ نوامبر ۱۹۷۹ راجع به اعطا رفتار مطلوب تر و متمایز، تقابل و مشارکت کاملتر کشورهای در حال توسعه به شرط توانمند سازی بر می‌گردد که در بخشی از آن چنین آمده است: ۱. علی رغم مقررات ماده الف موافقت نامه عمومی اعضا می‌توانند رفتار مطلوب تر و متمایز را به کشورهای در حال توسعه، و بدون این که چنین رفتاری را به دیگران اعطا کنند، بدهند.^[۶۰۴]

2. 2. 2. مقررات بند ۱ اعمال می شود به: الف. ترتیبات منطقه‌ای یا جهانی لازم الاِجرا میان کشورهای عضو کمتر توسعه یافته جهت کاهش یا حذف متقابل تعرفه‌ها و مطابق با معیار یا شرایطی که از سوی کنفرانس وزیران برای کاهش یا حذف موازین غیر تعرفه‌ای بر محصولاتی که از یک کشور به کشور دیگر وارد می شود.»^[۶۰۵]
   
   

   

شرط توانمند سازی اکنون بخشی از گات ۹۴ شده است و لذا لازم الاجرا است این شرط اجازه وضع ترتیبات ترجیحی میان کشورهای عضو درحال توسعه را می دهد شرایط موافقتنامه‌های تجارت منطقه‌ای مطابق شرط توانمند سازی بایستی آسان تر و کلی‌تر از آن چه در ماده ۲۴ گات آمده است باشد در واقع بند ۳ شرط توانمند سازی تنها بیان می‌کند که:
«هر رفتار مطلوب تر و متمایزی بر طبق این شرط: الف. بایستی طوری طراحی شود که تجارت با کشورهای در حال توسعه را افزایش و تسهیل کند و منجر به تحمیل موانع یا ایجاد مشکلات ناروا بر تجارت با دیگر اعضاء نشود.» موافقتنامه‌های تجارت منطقه‌ای مطابق شرط توانمند سازی شامل:

1. 1. معاهده مؤسس بازار مشترک جنوب و شرق آفریقا (COMESA)

1. 1. معاهده مؤسس بازار مشترک جنوب (MERCOSUR)

1. 1. برنامه تعرفه‌های ترجیحی عملی مشترک در منطقه تجارت آزاد ASEANو AFTA می شود.

بند چهارم. موضوعات شکلی
اتحادیه‌های گمرکی و مناطق تجارت آزاد، همین طور موافقتنامه‌های موقتی منتهی به تأسیس چنین مناطق یا اتحادیه‌هایی مورد بازنگری سازمان تجارت جهانی قرار گرفتند تا مطابقت آن ها با گات ۹۴ تعیین شود اعضای سازمان تجارت جهانی تصمیم گرفتند که برای تأسیس یک اتحادیه گمرکی یا منطقه تجارت آزاد یا انعقاد یک موافقتنامه موقتی بایستی این قصد به اطلاع شورای تجارت کالاها برسد از ۱۹۹۶ این اطلاعیه‌ها از سوی کمیته موافقتنامه‌های تجارت منطقه‌ای (CRTA)^[606] مورد بررسی قرار گرفتند گزارش‌های کمیته به شورای تجارت کالاها، به منزله توصیه به اعضاء در رابطه با مطابقت با گات تلقی می شود.^[۶۰۷]
بررسی مطابقت با گات یک تعهد بسیار پیچیده است پانل در قضیه “ترکیه – منسوجات” چنین گفت: “مطابقت با گات نیازمند بررسی جنبه‌های مختلف سیاسی، حقوقی و اقتصادی یک موافقت نامه تجارت منطقه‌ای از دیدگاه اعضاء مختلف توسط کمیته می‌باشد.”^[۶۰۸] امّا چون رسیدن به یک کنسانسوس غیر ممکن است، کمیته تاکنون تنها یک گزارش درباره مطابقت اتحادیه گمرکی، منطقه تجارت آزاد یا موافقتنامه موقتی ارائه داده است.^[۶۰۹]
با این وجود گروهی بر این نظرند که با توجه به روند بازنگری سیاسی در تطابق اتحادیه‌های گمرکی، مناطق تجارت آزاد و موافقتنامه‌های موقتی با گات، پانل های حل و فصل اختلاف سازمان تجارت جهانی و نهاد استیناف صلاحیت تصمیم گیری راجع به چنین مطابقتی را ندارند. نهاد استیناف در “قضیه ترکیه – منسوجات” این نظر را رد کرده است.^[۶۱۰]
اتحادیه‌های گمرکی و اعضاء تشکیل دهنده مناطق تجارت آزاد بایستی به صورت دوره‌ای یعنی هر دو سال یکبار به شورای تجارت کالا، گزارش دهند.^[۶۱۱]
هر تغییر مهمی راجع به موافقتنامه‌های مؤسس اتحادیه‌های گمرکی یا مناطق تجارت آزاد بایستی به همان نحوی که واقع می‌شوند، گزارش شوند.^[۶۱۲]
مبحث پنجم . استثنا توازن پرداخت ها
حقوق سازمان تجارت جهانی در مواد (ب) ۱۲ و ۱۸ گات ۹۴ و ماده ۱۲ گاتس این استثنا را بررسی کرده است. در تفسیر ماده (ب) ۱۸ گات ۹۴ مقررات راجع به توازن پرداخت‌ها به خوبی تشریح شده است. این قبیل استثنائات به اعضا اجازه می دهد تا اقداماتی را که مغایر با ماده ۲ و ۱۱ گات است به خاطر حفاظت از وضعیت مالی داخلی شان و حمایت از توازن پرداخت هایشان به کار ببندند. اقدامات راجع به توازن پرداخت ها، اقداماتی هستند که تجارت کالاها را محدود می‌کنند و می‌توانند به شکل محدودیت‌های کمی یا مشابه تعرفه باشند یعنی قیمت پایه یا اقداماتی نظیر (مالیات اضافی ورود). گفته می شود که اقدامات راجع به توازن پرداخت‌ها نبایستی فراتر از حد ضرورت وضع مالی خارجی عضو مربوطه رود. (در شرایط کاهش پس اندازهای پولی یا سطح پس اندازهای پولی) شرایط و الزامات مقرر برای اقدامات راجع به توازن پرداخت‌ها که از سوی اعضا در حال توسعه اتخاذ می شود به نسبت الزامات مقرر در این خصوص که از سوی دیگر اعضا اتخاذ می شود، منعطفانه‌تر است.
مبحث ششم. استثنائات راجع به توسعه اقتصادی
همان طور که در مقدمه موافقتنامه سازمان تجارت جهانی آمده است: “نیاز به طراحی تلاش‌های مثبتی در جهت دادن تضمین به کشورهای در حال توسعه می‌باشد… که سهمی را در رشد تجارت بین‌المللی متناسب با نیازهای توسعه‌ای اقتصادی شان داشته باشند.”
“تلاش‌های مثبت” به نفع کشورهای در حال توسعه، اشکال زیادی دارد. تقریباً در تمامی موافقتنامه‌های سازمان تجارت جهانی، مقررات رفتاری خاص و متمایزی برای اعضا در حال توسعه جهت تسهیل ورود و ادغامشان در نظام تجارت جهانی و افزایش توسعه اقتصادی شان در نظر گرفته شده است. این مقررات بر می‌گردد به مقررات “رفتاری D وS ” که خود به ۶ طبقه تقسیم می شود: ۱. مقرراتی که هدفش افزایش فرصت‌های تجاری برای کشورهای در حال توسعه است ۲. مقرراتی که اعضا سازمان تجارت جهانی بایستی منافع کشورهای عضو در حال توسعه را لحاظ و از آن محافظت کنند ۳. انعطاف تعهدات و استفاده از ابزار سیاست‌گذاری ۴. دوره‌های زمانی انتقال ۵. کمک فنی و ۶. مقررات مربوط به کشورهای توسعه نیافته^[۶۱۳]
موافقتنامه سازمان تجارت جهانی، کمیته‌ راجع به توسعه و تجارت را به منظور کمک فنی به کشورهای در حال توسعه ایجاد کرد، تا آن ها نیز بتوانند به طور کامل حقوق و تعهداتشان را مطابق موافقتنامه سازمان تجارت جهانی، تحصیل و اجرا نمایند و به طور موثر در مذاکرات تجاری شرکت کنند.^[۶۱۴] تفسیر مقرره سازمان تجارت جهانی راجع به حل و فصل اختلاف، دربردارنده قواعد خاصی برای اعضا در حال توسعه به منظور کمک به این کشورها جهت مقابله با مشکلاتی که در پیش رو دارند نظیر شکایات یا دعاوی که علیه آن ها در رسیدگی به حل و فصل اختلاف در سازمان تجارت جهانی مطرح می شود، می‌باشد.^[۶۱۵] ماده (۸)۳۶ گات ۹۴ و شرط توانمند سازی مقرر می‌کند که در مذاکرات راجع به تعرفه با کشورهای توسعه یافته، کشورهای در حال توسعه، انتظار تقابل تعهدات را تا حدی دارند که با نیازهای تجاری، مالی و توسعه‌ای شان منطبق باشد.^[۶۱۶] ماده (۱)۳۷ گات ۹۴، کشورهای عضو توسعه یافته را به اولویت بخشیدن نسبت به کاهش و ختم موانع دستیابی به بازار و خودداری از معرفی موانع جدید بر محصولاتی که اخیراً یا به طور بالقوه به نفع صادرات کشورهای عضو در حال توسعه است، فراخوانده است.^[۶۱۷]
همچنین قواعد خاصی به کشورهای در حال توسعه که تعهدات آنتی دامپینگ و کانترویلینگ را اعمال می‌کنند، تخصیص یافته است یا یارانه‌هایی که به این کشورها اعطا می شود.^[۶۱۸] قواعد خاص و منعطف تری نیز به نفع کشورهای در حال توسعه‌ای که اقدامات حمایتی را اتخاذ می‌کنند وجود دارد، نظیر اتحادیه‌های گمرکی یا مناطق تجارت آزاد یا اتخاذ اقدامات راجع به توازن پرداخت‌ها ^[۶۱۹] آن چه در این بین واجد اهمیت است و موضوع بحث ما را در استثنائات تشکیل می دهد یکی استثنا حمایت از صنایع نوپا است و دیگری نظام عام ترجیحات.
بند اول. استثنا حمایت از صنایع نوپا
یکی از مباحث قدیمی که برای توجیه محدودیت‌های تجاری به کار رفته است، بحث حمایت از صنایع نوپاست.^[۶۲۰] در قران ۱۹، صنایع نوپای ایالات متحده و آلمان از رقابت با محصولات وارداتی مصون بودند. امروزه این بحث برای کشورهای در حال توسعه مهم است. کشورهای در حال توسعه می‌توانند در بعضی صنایع خاص منافع بالقوه‌ای داشته باشند اما تولید کنندگان آن ها هنوز در وضعیتی نیستند که با تولیدکنندگان کشورهای توسعه یافته رقابت کنند. از طریق وضع عوارض گمرکی یا اعمال محدودیت بر واردات می‌توان تولید کنندگان داخلی را موقتاً حمایت کرد. در واقع به این ترتیب یک فضای تنفسی به آن ها داده می شود تا به اندازه کافی نیرومند شوند تا بتوانند با تولید کنندگان قَدَر رقابت کنند. ماده ۱۸ گات ۹۴ به کشورهای عضو در حال توسعه اجازه می دهد تا تحت شرایط خاصی، اقداماتی را اتخاذ کنند که با مقررات گات در تعارض است به این منظور که از صنایع نوپا در برابر رقابت وارداتی حمایت کنند. ماده (۲) ۱۸ گات ۹۴ تحت عنوان “کمک دولتی به توسعه اقتصادی” برای آن دسته از اعضا که نظام اقتصادی شان می‌تواند حداقل استانداردهای رفاهی را برآورده سازد و در مراحل اولیه توسعه هستند^[۶۲۱] یعنی کشورهای در حال توسعه مقرر شده است.
بخش (الف) ماده ۱۸یعنی ماده (۷) ۱۸ گات ۹۴ ارتباط خاصی با حمایت از صنایع نوپا دارد.^[۶۲۲] مطابق با این ماده اگر یک عضو در حال توسعه بخواهد به منظور توسعه استقرار یک صنعت خاص، امتیار تعرفه‌ای را اصلاح یا فسخ کند، می‌تواند چنین کند اما در عوض کشورهای عضو در حال توسعه بایستی وارد مذاکره به منظور تنظیم موافقتنامه‌ای راجع به تعدیل جبران کننده با اعضایی شوند که بواسطه فسخ یا اصلاح امتیاز تعرفه‌ای به طور عمده‌ای متأثر شده اند.^[۶۲۳]
چنان چه نتوانند به توافق برسند، شورای عمومی تصمیم می‌گیرد که آیا تعدیل جبرانی کافی بوده است یا خیر. اگر جبران را کافی دید، آن وقت عضو در حال توسعه مختار به فسخ یا اصلاح امتیاز تعرفه‌ای خواهد شد، مشروط به این که هم زمان به تعدیل جبرانی نیز ترتیب اثر دهد. اگر شورای عمومی جبران را کافی ندید، اما تلاش معقولی برای پیشنهاد جبران کافی صورت گرفته باشد، عضو در حال توسعه می‌تواند روند اصلاح و فسخ امتیاز را به پیش ببرد.^[۶۲۴] هر عضو دیگری که متأثر از فسخ یا اصلاح می شود مختارست که امتیازات معادل این را در رابطه با کشور در حال توسعه فسخ یا اصلاح کند.^[۶۲۵]
مطابق گات ۱۹۴۷، شورای گات در تجویز اصلاح یا فسخ امتیازات به کشورهای در حال توسعه بدون این که نیازی به تعدیل جبرانی باشد، دستش باز بود. سهم این استثنا مطابق ماده (۷)۱۸ تحت عنوان “توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه” محدود شده است.^[۶۲۶] در واقع استثنا حمایت از صنایع نوپا مطابق ماده (۷) ۱۸ نمی‌تواند مورد استناد هر عضو در حال توسعه‌ای قرار گیرد مگر بعد از لازم الاجرا شدن موافقتنامه سازمان تجارت جهانی در ۱۹۹۵.^[۶۲۷]
بند دوم. نظام عام ترجیحا ت(GSP) ^[۶۲۸]

1. 1. ترجیحات کشورهای در حال توسعه

مطابق با نظریه کلاسیک اقتصادی، شروط ملت کامله‌الوداد به ویژه آن هایی که متضمن رفتار ملی هستند، با تضمین عدم تبعیض و اعمال رفتار مساوی نسبت به محصولات وارداتی از کشورهای مختلف در امر هدایت تجارت بین‌الملل به سمت افزایش تولید مؤثرند.
چنین شروطی آشکارا صادرات کالاهای تولیدی از کشوری را که بهره مند از چنین نفع مشابهی هستند را تسهیل می‌کنند و واردات آن دسته از کالاهایی را که متأثر از همان عدم مطلوبیت مشابه است را افزایش می‌دهند. اکثر اقتصاددانان به سختی^[۶۲۹] هنوز به این نظریه معتقد و وفادارند.^[۶۳۰]
در اواخر دهه پنجاه با شکست در اصلاح ایفای تعهدات مربوط به صادرات کشورهای در حال توسعه این سؤال مطرح شد که آیا لیبرالیسم نظام گات راهنمای مناسبی برای توسعه اقتصادی است؟
اغلب کشورهای در حال توسعه سیاستهای صنعتی شدنشان را از واردات کالا به صادرات محصولاتشان تبدیل کردند. کشورهای در حال توسعه به منظور حفظ بازارهای صادراتی در کشورهای توسعه یافته خواهان گشوده شدن بازارهایشان به روی آن ها به صورت یکجانبه شدند.
در چنین زمانی کشورهای در حال توسعه اعمال صریح تقابل در نظام گات را مورد انتقاد قرار دادند، زیرا مشکلات زیادی را برای دولت هایی که در سطوح مختلف توسعه اقتصادی قرار داشتند و خواستار کسب امتیازات یکسان بودند فراهم می‌ساخت. لذا این کشورها خواستار برقراری نوعی رفتار خاص و ترجیحی و نیز اعمال استثنائاتی بر اصل تقابل بودند.^[۶۳۱]

2. 2. نظام عام ترجیحات در آنکتاد

در اولین جلسه آنکتاد در سال ۱۹۶۴ این جنبه از شرط مطرح شد که اعمال شرط ملت کامله‌الوداد نسبت به همه کشورها هر چند ممکن است برابری رسمی را به همراه داشته باشد، اما در واقع متضمن تبعیض ضمنی بر علیه اعضا ضعیف‌تر جامعه بین‌المللی نیز می‌تواند باشد. این نظر قویاً از طرف کشورهای در حال توسعه مطرح شد. آن ها مدعی بودند که چون نیازهای تجاری شان ماهیتاً متفاوت از نیازهای کشورهای توسعه یافته است، لذا این دو نوع رابطه اقتصادی نباید تابع قواعد یکسانی در روابط تجاری بین‌المللی قرار گیرد.^[۶۳۲]
در بخشی از هشتمین اصل کلی ضمیمه ۱ . ۱ . الف از توصیه نامه‌های آنکتاد که در اولین جلسه در سال ۱۹۶۴ با ۷۸رأی مثبت در برابر ۱ رأی منفی و ۲۳ رأی ممتنع به تصویب رسید، آمده است که اعمال شرط ملت کامله‌الوداد در قلمرو روابط اقتصادی که شامل دولت هایی با توسعه اقتصادی نابرابر می‌باشد دشوار است.^[۶۳۳]
دبیر کل آنکتاد درباره معنای هشتمین اصل کلی چنین می گوید:
“فلسفه اصلی آنکتاد بر این فرض مبتنی است که نیازهای تجاری و اقتصادی کشورهای در حال توسعه، ماهیتاً با نیازهای تجاری و اقتصادی کشورهای توسعه یافته متفاوت است. در نتیجه دو نوع رابطه اقتصادی نباید موضوع یک قاعده حقوقی در روابط تجاری بین‌المللی قرار گیرد. برای اعمال شرط ملت کامله‌الوداد نسبت به همه کشورها قطع نظر از سطح توسعه کافی است که شرایط برابری رسمی در نظر گرفته شود. اما همان طور که بیان شد این امر متضمن تبعیض علیه اعضا ضعیف‌تر جامعه بین‌المللی است. اما به این معنا هم نخواهد بود که شرط ملت کامله‌الوداد را به کلی رد کنیم. هشتمین اصل کلی به این معناست که تجارت بین‌الملل می‌باید بر مبنای رفتار ملت کامله‌الوداد در جهت خدمت به منافع متقابل طرفین عمل کند. شناسایی نیازهای تجاری و توسعه‌ای کشورهای در حال توسعه برای یک دوره زمانی خاص، نیازمند این است که شرط ملت کامله‌الوداد نسبت به انواع خاصی از روابط تجاری بین‌المللی اعمال نشود.”^[۶۳۴]
در گزارشی “تحت عنوان کشورهای در حال توسعه در گات” که به اولین جلسه کنفرانس ارائه گردید چنین آمده است: “هیچ اختلافی درباره نیاز به یک قاعده حقوقی در دنیای تجارت وجود ندارد. مسأله این است که آن حقوق چه ویژگی باید داشته باشد.
اگر فرض را بر این بگیریم که جهان اساساً جهانی یکنواخت است و ترکیبی از کشورهایی با توان برابر و سطوح توسعه اقتصادی یکسان و قابل مقایسه است، آنوقت این حقوق مبتنی بر اصول تقابل و عدم تبعیض خواهد شد. در غیر این صورت، چنین حقوقی باید گوناگونی سطوح توسعه اقتصادی و تفاوت های نظام های اقتصادی و اجتماعی را در نظر بگیرد.”^[۶۳۵]
با طولانی شدن و تمدید مذاکرات، رفتار ویژه و ترجیحی که در بخش چهارم موافقتنامه عمومی آمده بود، در دورکندی (۵-۱۹۶۴) تصویب شد. ماده ۳۴، استثنائاتی را بر اصل تقابل ذکر می‌کند: به این نحو که کشورهای توسعه یافته نباید منتظر تقابل تعهداتی باشند که در مذاکرات تجاری نسبت به کاهش یا حذف تعرفه‌ها و یا دیگر موانع تجاری در برابر کشورهای کمتر توسعه یافته عضو بر عهده گرفته اند.^[۶۳۶]
در پاسخ به این خواسته‌ها و نیازها بود که اصل نظام عام ترجیحات غیر متقابل و غیر تبعیضی (GSP) در اولین جلسه آنکتاد در سال ۱۹۶۸ مورد توافق قرار گرفت.^[۶۳۷]
هدف اصلی آنکتاد از اقدام زود هنگام دستیابی به نظام عام ترجیحات غیر تبعیضی و غیر متقابل، نفع کشورهای در حال توسعه بود. نظریات اصلی آنکتاد در این حوزه در یادداشت تحقیقی آنکتاد بدین شرح توضیح داده شده است:
شرط ملت کامله‌الوداد در خصوص ارتباط میان کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه مشروط به شرایط مهمی شده است. این شرایط ناشی از اصل نظام ترجیحات غیر تبعیضی و غیر متقابل است.

اشتباه آزمایشی

۱۰

۰۸۹/۴۱

۷۲/۴

۸۳/۱۹۴

۵۲۲/۲۱

۷۵/۵

۵۲/۲

۰۱۶/۰

۳۱/۱۱

ضریب تغییرات

۵۵/۱۴

۳۵/۷

۰۵/۱۱

۲۵/۳

۱۷/۱۳

۲۲/۵

۷۵/۵

۹۵/۱۸

٭، ٭٭ و٭٭٭ به ترتیب بیانگر معنیدار بودن در سطح احتمال ۵، ۱ و ۰۱/۰ درصد و n.s بیانگر عدم معنیداری میباشد.
همانطور که در قسمت صفات مربوط به جوانهزنی نیز گفته شد، بوتنولاید (ترکیب موثر دود )، اثراتی مشابه با اسید جیبرلیک در تحریک جوانهزنی بذور و رشد گیاهان، جایگزینی نور در جوانه زنی بذور گیاهان خانواده آستراسه استرالیا (مریت، ۲۰۰۶) و تحریک جوانه زنی بذور علفهای هرز دارد (داوز^[۱۲۲]، ۲۰۰۷). محققین وجود یک ارتباط معنیدار را بین پاسخ جوانهزنی به دود و اسید جیبرلیک گزارش کردند. مطالعات دیگری نیز نشان دادند که دود، سنتز اسید جیبرلیک درون زاد و میزان ABA گیاه را تحت تاثیر قرار می دهد ( گاردنر و همکاران، ۲۰۰۱: کراک و همکاران، ۲۰۰۲).
شباهتهای ساختاری بسیار زیادی بین بوتنولاید و استریگولاکتونها وجود دارد. استریگولاکتونها جوانهزنی را در بذور علفهای هرز انگل، به خوبی تحریک می کنند (فلماتی و همکاران، ۲۰۰۴). بنابراین همه این مطالعات حاکی از آن است که شباهتهای ذاتی و بالقوهای بین بوتنولاید و جیبرلینها، اکسین ها و استریگولاکتون ها وجود دارد. این موضوع که یک مولکول می تواند ویژگیهای مشابهی با تعداد زیادی از تنظیم کنندههای رشد گیاهی داشته باشد، شگفتآور نیست. همچنانکه در گیاهان، پروتئینهای پیامبری وجود دارند که میتوانند در چندین مسیر ایفای نقش کنند (جاین^[۱۲۳] و همکاران، ۲۰۰۸). به عنوان مثال در گیاهان یک فاکتور کلیدی بنام BIG وجود دارد که برای حمل و نقل اکسینها و نیز پیام رسانی سیتوکینینها، اسید جیبرلیک، آبسزیک اسید، اتیلن و براسینواستروئیدها ضروری است (گیل^[۱۲۴] و همکاران ۲۰۰۱، کانیوکا^[۱۲۵] ۲۰۰۳).

جیبرلین یکی از هورمونهای گیاهی است که با تأثیر بر چرخه زندگی گیاهان، نقش مهمی در رشد و نمو آنها بازی می‌کند. از شناختهترین اثرهای جیبرلین میتوان تحریک رشد سبزینهای، طویل شدن ساقه و ریشه و توسعه برگها را نام برد (فلیت^[۱۲۶] و همکاران، ۲۰۰۵). اکسینها، گروهی از هورمونهای گیاهی هستند که طویل شدن سلولهای گیاهی را سبب می‌گردند. این مواد طیف گسترده‌ای از واکنشهای رشد و نموی را در گیاهان سبب می‌شوند. مهمترین اثراتی که به اکسین نسبت دادهاند عبارت است از: بزرگ شدن سلول گیاهی، طویل شدن ساقه گیاه، تولید ریشه، تولید آوندهای چوبی، افزایش رشد جوانه رأسی، ‌تشکیل میوه، بزرگ شدن میوه، تشکیل گرهک در ریشه گیاهانی که دارای باکتریهای تثبیت کننده نیتروژن هستند، جلوگیری از ریزش برگ و بیوسنتز پروتئین (ویسوکایا^[۱۲۷]، ۲۰۰۷: مندس^[۱۲۸]، ۲۰۱۱).
تفاوت عمدهای که مرحله بررسی صفات رشدی با مرحله جوانهزنی داشت، این بود که در مرحله بررسی صفات رشدی، بعد از تیمار بذور و انتقال آنها به گلدانهای کشت، پس از هر بار آبیاری مقداری از عصاره بر اثر شسته شدن، از گلدانها خارج میشد ولی در مرحله بررسی صفات جوانهزنی، به دلیل قرار داشتن بذور در پتری دیشها امکان آبشویی نبود و تا مرحله اندازه گیری، بذور در معرض عصاره دودی قرار داشتند و همین امر ممکن است که در بروز پاسخهای متفاوت گیاهان مورد مطالعه، در مراحل جوانه زنی و رشدی مؤثر باشد.
شکل ۳-۸ نشان میدهد که دامنه غلظت مطلوب، در گیاه توت روباهی غلظتهای ۰۱/۰ تا ۱/۰ عصاره دودی، میباشد و در این دامنه برآیند مجموع عوامل فوقالذکر، به تولید گیاه با ارتفاع بیشتر منجر میگردد. نتایج این تحقیق نشان داد که تقریباً تمامی غلظـتها بطور معنیداری ارتفاع گیاه اکیناسه را در مقایسه با شاهد افزایش دادند ( شکل ۳-۸). در گیاه بابونه، غلظتهای ۰۰۲/۰، ۰۱/۰ و ۱/۰ بدون وجود اختلاف معنیداری با یکدیگر، ارتفاع گیاه را افزایش دادند ولی غلظتهای بیشتر عصاره دودی، به واسطه غلظت بیشتر ترکیب بازدارنده، ارتفاع گیاه بابونه را کاهش دادند (شکل ۳-۸). تعدادی از محققین (لایت و همکاران، ۲۰۰۲: اسپارگ و همکاران، ۲۰۰۵) نیز گزارش کردند که غلظت های بالای دود گیاهی، جوانهزنی و رشد گیاه را کاهش میدهد و اظهار داشتند که میزان این کاهش، به گونه گیاهی گیاه تحت تیمار بستگی دارد (دایامبا، ۲۰۱۰).
۳-۱-۲-۲- طول ریشه
۳-۱-۲-۲-۱- توت روباهی
عصاره دودی در سطح احتمال آماری ۰۱/۰ درصد، بر طول ریشه گیاه توت روباهی اثر داشت (جدول ۳-۴). نتایج این تحقیق نشان داد که بعد از غلظت ۱ که بیشترین تأثیر را از لحاظ آماری بر طول ریشه داشت، غلظتهای ۰۱/۰، ۱/۰ و ۲/۰عصاره دودی، به طور معنیداری طول ریشه را افزایش دادند. این تیمارها، از نظر آماری اختلاف معنیداری با همدیگر نداشتند. غلظت ۰۰۲/۰ نتوانست در مقایسه با شاهد، تأثیر قابل توجهی بر افزایش طول ریشه داشته باشد (شکل ۳-۹).
شکل ۳-۹: اثر غلظتهای مختلف عصاره دودی بر طول ریشهچه گیاه توت روباهی، بابونه و اکیناسه.
۳-۱-۲-۲-۲- اکیناسه
غلظتهای ۱، ۲/۰، ۱/۰ و ۰۱/۰ عصاره دودی، اثر معنیداری بر طول ریشه نداشتند. اما غلظت ۰۰۲/۰ در مقایسه با شاهد، طول ریشه در گیاه اکیناسه را بهطور معنیداری افزایش داد ( شکل ۳-۹).
۳-۱-۲-۲-۳- بابونه
اثر غلظتهای ۱/۰، ۲/۰ و ۱ عصاره دودی، بر طول ریشه گیاه بابونه از لحاظ آماری معنی دار نبود. اما غلظتهای ۰۰۲/۰ و ۰۱/۰ بدون وجود اختلاف معنی دار با یکدیگر، توانستند بهطور معنی داری طول ریشه گیاه بابونه را افزایش دهند ( شکل ۳-۹).
گزارش شده است که بوتنولاید در گیاه نقشی مشابه با دو هورمون اکسین و جیبرلین ایفا میکند. این دو هورمون در تولید ریشه گیاه، نقش بسزائی دارند (ویسوکایا^[۱۲۹]، ۲۰۰۷: مندس^[۱۳۰]، ۲۰۱۱: فلیت^[۱۳۱] و همکاران، ۲۰۰۵). بنابراین، افزایش طول ریشه در گیاه توت روباهی، بر اثر افزایش غلظت عصاره دودی، میتواند به واسطه افزایش اثر هورمونی بوتنولاید باشد. یکی از راه های مقابله با تنش به ویژه تنش خشکی، تقویت و توسعه ریشه است. سوس و همکاران (۲۰۰۹) گزارش کردند که در جریان تیمار گیاهان با دود، بیشتر ژنهایی که تحت تأثیر کاربرد دود قرار میگیرند، همان ژن هایی هستند که در استرس های محیطی فعال میشوند. این موضوع نشان می دهد که دود اثر مستقیمی بر روی بیان ژن به ویژه ژن های مربوط به استرسهای محیطی دارد. این محققین بیان کردند که به طور کلی کاربرد دود می تواند باعث افزایش مقاومت به استرسهای محیطی و ریشهای گیاه گردد.
تحقیقات زیادی در مقیاس مولکولی در مورد پاسخ گیاهان به دود، انجام گرفته است و تمامی این مطالعات گزارش کردند که ژنهایی که توسط دود گیاهی بیان آنها افزایش پیدا میکند، ژن هایی هستند که قبلاً بهعنوان ژنهای مربوط به استرس شناخته شده بودند (ژو^[۱۳۲] و همکاران، ۲۰۰۲: کیرچ^[۱۳۳] و همکاران، ۲۰۰۵: درهر^[۱۳۴] و کالیس^[۱۳۵]،۲۰۰۷). بنابراین، پاسخ گیاه به دود، ممکن است به خاطر واکنش های مشابهی باشد که معمولاً در طول استرسهای زنده و غیر زنده رخ میدهند. یکی از راه های مبارزه گیاه با شرایط استرس، به ویژه تنش خشکی، توسعه سیستم ریشهای است. شکل (۳-۹) نشان میدهد که طول ریشه در گیاه اکیناسه در غلظتهای بالای عصاره دودی، حساسیت بیشتری نسبت به ترکیب بازدارنده موجود در دود، از خود بروز میدهد.
با مقایسه گیاهان بابونه و اکیناسه و توت روباهی به نظر میرسد که گیاه بابونه و اکیناسه نسبت به غلظت بالای عصاره دودی، از حساسیت بیشتری برخوردار است. به طوریکه در گیاه توت روباهی در بیشتر صفات اثر منفی غلظت بالای عصاره دودی، در غلظت ۱ مشاهده شد ولی در گیاه بابونه و اکیناسه در بیشتر موارد، این اثر منفی از غلظت ۱/۰ شروع میشود. افزایش طول ریشه در گیاهان فوق در غلظتهای مطلوب، میتواند بر اثر وجود تشابه در مکانیسم عمل بوتنولاید و هورمون اکسین باشد. شکلگیری ریشه های جانبی یکی از مراحل تحت کنترل هورمون اکسین است (وانگ و همکاران، ۲۰۰۳).
۳-۱-۲-۳- تعداد شاخه های جانبی
۳-۱-۲-۳-۱- توت روباهی
بر اساس نتایج حاصل از این تحقیق، اثر تیمار عصاره دودی بر تعداد شاخه های فرعی در بوته گیاه توتروباهی در سطح احتمال آماری ۰۱/۰ درصد، معنیدار بود (جدول ۳-۴). از میان غلظتهای مختلف عصاره دودی، غلظتهای ۱ و ۲/۰ تفاوت معنی داری را در مقایسه با تیمار شاهد نشان ندادند. این در حالی بود که غلظت ۱/۰ و بعد از آن غلظتهای ۰۰۲/۰ و ۰۱/۰، توانستند از نظر آماری، بیشترین افزایش را در تعداد شاخه های فرعی، سبب شوند (شکل ۳-۱۰). با مقایسه شکلهای ۳-۳، ۳-۶ و ۳-۸ میتوان گفت که بذوری که با غلظتهای ۰۰۲/۰، ۰۱/۰ و ۱/۰ عصاره دودی تیمار شده بودند، از ساقهچه بلندتر و بنیه گیاهچه بیشتری برخوردار بودند که همین عوامل میتوانند ارتفاع و شاخه های جانبی گیاه را در فصل رشد افزایش دهند. علاوه بر این، ایفای نقشی شبیه به هورمونهای جیبرلین و اکسین توسط بوتنولاید و نیز نقش این هورمونها در افزایش رشد و تعداد شاخه های جانبی را نباید فراموش کرد.
شکل ۳-۱۰: اثر غلظتهای مختلف عصاره دودی بر تعداد شاخه های جانبی در بوته در دوگیاه توت روباهی و بابونه.
۳-۱-۲-۳-۲- بابونه
غلظت های ۰۰۲/۰ و ۰۱/۰ عصاره دودی، بیشترین تأثیر را بر تعداد شاخه های جانبی داشتند و غلظت های ۱/۰ و ۲/۰ از لحاظ آماری اثر معنی داری بر این صفت نداشتند. غلظت ۱ عصاره دودی، تعداد شاخه های جانبی را در گیاه بابونه، بهطور معنیداری کاهش داد ( شکل ۳-۱۰). گیاهچهای که از بنیه قویتر و رشد بهتری برخوردار باشد به طور طبیعی تعداد شاخه های جانبی بیشتری نیز تولید میکند. غلظتهایی که به تعداد بیشتر شاخه های جانبی منجر شدهاند، همان غلظتهایی هستند که در بیشتر موارد صفات جوانهزنی و رشدی را افزایش دادند.

• ایجاد شرایط مطلوب و انسانی در محیط کارکنان

• آموزش مستمر شغلی کارکنان و کار در سازمان (خاکسار، ۱۳۸۱).

بهبود جو سازمانی در سازمانها تا حدی امکان پذیر است که سازمان به طور کلی بهبود یابد و این شامل یادگیری مهارتها و روندها و نگرشها، تدارکات و تجهیزات ساختمان و زمین سازمان و غیره میگردد. بنابراین، کار بهبود جو سازمانها دشوار است، چون سازمانها آیینهی نقاط قدرت و ضعف کل جامعه هستند و بهبود جو سازمانها با اعتقادات، علم و دانش، فرآیندها و ارزشهای تمام جامعه در ارتباط است (اعتمادی اهری، ۱۳۸۵، ۱۵۰).

کارکنان یا مدیران موقعی میتوانند منشاء تغییر در سازمان و کمک به یکدیگر باشند که سعی بر توسعه و حفظ روابط و ارتباطات عمیق و احساسی داشته باشند. قطع روابط، نادیده گرفتن یا انکار وجود مشکل و عدم احترام و توجه به اعتقادات، علایق و احساسات دیگران نمیتواند در به وجود آوردن جو سازمانی مطلوب در سازمانها مفید باشد (اعتمادی اهری، ۱۳۸۵، ۱۵۲).
۲-۲-۵ انواع جو سازمانی و ویژگیهای آن :
۲-۲-۵-۱ جو باز^[۱۱]
شکل بارز جو باز، عبارت از همکاری و احترام است که در میان مدیریت و کارکنان وجود دارد. این ترکیب بیانگر جوی است که در آن مدیر نسبت به پیشنهادهای کارکنان گوش میدهد، از کاکنان غالباً: به طور صادقانه قدردانی کرده، به شایستگی حرفهای احترام میگذارد (سید عباس زادگان، ۱۳۸۲، ۴۳۹).
در این جو، کارکنان از روحیهی خوبی برخوردارند، بدون پرخاشگری و درگیری با هم کار میکنند و خطمشیهای مدیریت انجام وظیفه را تسهیل میکند (میرکمالی، ۱۳۸۷، ۱۱۳).
آنها به اندازه کافی برای غلبه بر مشکلات و ناکامیها انگیزه دارند آنها در واقع مشوق انجام دهندهی کارها و به تحرک در آوردن سازمان اختیار دارند، و از اینکه وابسته به سازمان هستند احساس غرور می کنند (فرخ نژاد، ۱۳۸۴).
در این جو مراودات بین اعضاء و مدیریت آزاد است و آزادی بیان، ارائه پیشنهادات و انتقادها رواج دارد (عسکریان، ۱۳۸۳، ۶۱).
به طور کلی کارکنان سازمانها با جو باز گرایش دارند که رفتار مدیر به عنوان شخصیت راحت و قابل درک و دارای وحدت، معبری بین نقش اداری او و شخصیتش بنگرند. چنین مدیری با حرارت و جدیت، خود را در ارتباط با کارکنان و دلسوز آن نمایش میدهد، با تمام این صفات هنوز قدرت رهبری و کنترل و هدایت آنها را دارد. او دور از آنها نیست و احساس نمیکند که احتیاجی هست که کارکنان را از نزدیک اداره و سرپرستی کند سازمان یا جو باز منحصراً محصور بین وظایف شغلی و انجام دادن کار یا ارضای نیازهای اجتماعی کارکنان نشده است. بلکه هر دوی آنها آزادانه بروز میکند به طور خلاصه رفتار مدیر و کادر آموزشی هر دو معتبرند (اعتمادی اهری، ۱۳۸۵، ۱۴۶).
گریس آرجریس میگوید : که وظیفه رهبر یا مدیر ایجاد جو گرم سازگار یا متجانس است که در آن فرد بتواند با آزادی نسبی احساسات و عواطف و نگرشهای خود را بیان کند (میرکمالی، ۱۳۸۷، ۲۸۶).
رفتار مدیر نمایانگر یگانگی لازم بین شخصیت او و انتظاراتی است که از نقش او به عنوان مدیر می‌رود، رفتار او بی شائبه و صادقانه است مدیر تلاش میکند با رفتارش الگویی برای ایجاد انگیزش جهت انجام کارها باشد، هم اعمال کارکنان را مورد نقادی قرار میدهد، و هم در صورت لزوم خارج از روش های رسمی به رفع مشکل کارکنان میپردازد. و سعی میکند یار و مددکار آنها باشد (علاقه بند، ۱۳۸۲، ۱۰-۱۰۹).
۲-۲-۵-۲ جو کنترل شده^[۱۲]
اعضاء سازمان در چنین جوی در مورد کار محوله احساس سردرگمی نمیکنند و وظایف غیر ضروری که مدیر بر کارکنان واگذار میکند از طرف کارکنان احساس تحمیل تلقی نمیشود، و احساس ارضای نیازهای اجتماعی کارکنان در چنین محیطی زیاد است. در مقابل احساس لذت از وجود روابط اجتماعی، دوستانه بین کارکنان زیاد است. و رفتار رسمی و غیر شخصی مدیر با اعضا زیاد است. و از آمیزش با کارکنان اجتناب میکند. ایجاد انگیزش برای انجام رسانیدن کارها از طرف مدیر در حد متوسط دیده می‌شود. مدیریت چنین جوی از لحاظ رفتار انسانی پایین است یعنی مدیر با کارکنان رفتار انسانی کمتری دارد (علاقه بند، ۱۳۸۳).
در این جو مدیر از کارکنان کنارهگیری میکند و ترجیح میدهد دستورات را مکتوب کند و مسئولیت اندکی به کارکنان تفویض میشود (میرکمالی، ۱۳۸۷، ۱۳).
آنچه که برای مدیر مهم است انجام کار است و او سعی میکند سازمان را فعال نگه دارد (فرخنژاد، ۱۳۸۴).
در این جو آزادی ها اعضا محدود است. ارتباطات بین مدیریت و اعضا آمرانه است (عسکریان، ۱۳۸۳، ۶۱). پس این جو فاقد باز بودن یا سندیت و اعتبار رفتار است، زیرا گروه به طور کلی بی تناسبی مجذوب و محصور در انجام کار شدهاند (اعتمادی اهری، ۱۳۸۵، ۱۴۶).
۲-۲-۵-۳ جو خودمختار ^[۱۳]
در چنین جوی افراد و اعضای سازمان نسبت به کار محوله کمتر سردرگمی احساس میکنند. وظایف غیر ضروری از طرف مدیر به اعضای سازمان کمتر تحصیل میشود و احساس لذت از کار و احساس ارضای نیازهای اجتماعی کارکنان زیاد است و همچنین کارکنان از وجود روابط اجتماعی و دوستانه احساس لذت بیشتری دارند و مدیر در چنین جوی بیشتر رفتار رسمی و غیر رسمی دارد و از آمیزش با کارکنان دوری میکند (علاقه بند، ۱۳۸۳).
کارکنان تقریباً آزادی کامل دارند آنها به کار مشغول هستند و به آسانی به اهداف خود میرسند کارمند مجبور نیست که هر بار که به وسایلی احتیاج دارد به مدیر مراجعه نماید. روحیه کارکنان بالاست و کمی نیز فشار گروهی بین کارکنان وجود دارد اما این فشارها مانع نمیشود که گروه ها با هم کار نکنند. مدیر سعی میکند سازمان را مانند شرکت تجاری و با روشی غیرشخصی اداره میکند. او ملاحظهگر است و تلاش میکند که نیازهای اجتماعی کارکنان را برآورده کند. مدیر سخت کوش سر مشق دیگران است. رفتار او اصیل و واقعی و قابل انعطاف است (فرخ نژاد، ۱۳۸۴).
این جو به میزان زیادی شخصی است اما تحت کنترل است. اعضا این سازمان نیازهای اجتماعیشان ارضا میشود اما توجه نسبتاً کمی به کنترل اجتماعی به منظور تحقق وظیفه مبذول میدارند از این رو نشاط به تنهایی تا حد زیادی بالا نیست زیرا اعضا گروه خشنودی کمی از انجام کار بدست میآورند و بر این مبنی خیلی از رفتارها را در این جو نمیتوان اصیل تلقی کرد (اعتمادی اهری، ۱۳۸۵، ۱۴۷).
۲-۲-۵-۴ جو پدرانه^[۱۴]
در چنین جوی، اعضاء سازمان در مورد کار محوله احساس سردرگمی زیادی دارند. رفتار مدیر بیشتر شامل صدور دستور و سرپرستی نزدیک و رسمی با کارکنان است. از لحاظ ملاحظه انسانی و رفتاری روابط مدیر با کارکنان در حد بالاست. در چنین جوی اعضا سازمان با کارکنان در مورد وظایف غیرضروری از طرف مدیر، تحمیل احساس نمیکنند و کارکنان احساس ارضای نیازهای اجتماعی نمیکنند. و چون در مورد نیازهای اجتماعی خشنودی کمی به دست میآورند به همین خاطر همکاری میان اعضا پایین است (اعتمادی اهری، ۱۳۸۵، ۱۴۷).
۲-۲-۵-۵ جو بسته^[۱۵]
جو بسته به معنی آنتی تز جو باز است. مدیر و کارکنان در ظاهر مشغول کار خود هستند مدیر کارهای مشغول کننده غیر ضروری را مورد تأکید قرار داده (محدودیت زیاد) و کارکنان نیز حداقل عکس العمل را داشته و تعهد به کار کمی نشان میدهد (تظاهر به اشتغال زیاد) رهبری غیر اثربخش مدیر به عنوان کنترل‌کننده و خشک و غیرحساس مشاهده میشود (سید عباس زادگان، ۱۳۸۲، ۴۴۱).
در این جو کارکنان بی قید بوده و تمایل به همکاری گروهی ندارد در نتیجه گروه در حداقل تشکیل خود به سر میبرد کارکنان طبق دستور عمل میکنند و از این رو انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است و آنان احساس میکنند طرز اداره سازمان یا سازمان مشکلاتی را برای آنها به وجود می‌آورد. و وظایف تحمیل شده به جای تسهیل کار مانع و مزاحم انجام وظایف اصلی آنان میشود. مدیر از آمیزش با کارکنان اجتناب میورزد و طبق مقررات عمل میکند، و بر بعد ساختار تأکید میورزد. و از کارکنان زیر دست خود فاصله میگیرد. رضایت شغلی پایین و ترک شغلی زیاد است (میرکمالی، ۱۳۸۷، ۱۱۵).
۲-۲-۵-۶ جو آشنا یا دوستانه^[۱۶]
سردرگمی فرد یا گروه سازمان در چنین جوی زیاد است افراد در خصوص کار محوله احساس سردرگمی بیشتری میکنند. احساس تحمیل در خصوص وظایف غیر ضروری از طرف مدیر به کارکنان کم است. نیازهای اجتماعی کارکنان به طور متوسط ارضا میشود. همچنین تا حدودی اعضاء از موفقیت در کار و فعالیت احساس لذت میکنند روابط اجتماعی دوستانه بین کارکنان زیاد است و کارکنان به راحتی می‌توانند با یکدیگر ارتباط داشته باشند. در چنین محیطی رفتار رسمی و غیر شخصی مدیر کم میباشد و از آمیزش با کارکنان اجتناب نمیکند. احساس لذت از کار و احساس ارضای نیازهای اجتماعی کارکنان زیاد است و همچنین کارکنان از وجود روابط اجتماعی دوستانه احساس لذت بیشتری دارند (میرکمالی، ۱۳۸۷، ۱۱۴).
مدیر اعتقاد دارد که همه عضو گروه هستند او سعی ندارد کاری کند که به احساسات اعضا آسیب برسد. میخواهد هر کس احساس کند عضو گروه است و تفاوتی با دیگران ندارد او به عنوان راهنما پیشنهاد میکند که چگونه باید کار انجام شود و تأکید بر تولید ندارد (فرخ نژاد، ۱۳۸۴).
۲-۲-۶ ابعاد جو سازمانی
بر اساس نظرهای پژوهشگران میتوان بیان داشت که جو سازمانی از اجزای ابعاد خاصی تشکلیل شده است؛ بعضی محققان به ویژگیهای روانی -اجتماعی سازمان و جنبه های انسانی محیط کار مانند ارتباطات درونی سازمان توجه بیشتر نمودهاند و برخی دیگر خصوصیات غیرمادی و عینی را تواماً به عنوان شاخص‌های تشکیل دهنده جو مورد تأکید قرار دادهاند. گودرزی وگمینیان (۱۳۸۱) عوامل و عناصر تشکیل دهنده جو را صداقت (شفافیت)، استانداردها، مسئولیتها، انعطافپذیری، پاداشها و تعهد گروهی می‎دانند. زمانی که میزان هر کدام از این ابعاد در هر یک از کارکنان افزایش یابد، افراد بوسیله محیط کارشان برانگیخته میشوند، یعنی محیط کار به عنوان مکانی لذتبخش و سودآور تلقی میشود.
۲-۳ رفتار شهروندی سازمانی
رفتار سازمانی و مطالعه رفتار به عنوان یکی از حوزه های تحقیقاتی و مطالعاتی بسیاری از محققان از سالهای نخستین دهه ۱۹۶۰ جدیت بیشتری یافته است. از آنجایی که رفتارهایی که در زندگی اجتماعی بروز میکنند. تحت تأثیر عوامل متعددی از جمله عوامل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی هستند، به خوبی اهمیت تقسیم بندی ها و مطالعات این حوزه برای مدیران وسازمان ها بارز است. مباحثی نظیر ادارک، انگیزش، نگرش های شغلی و…. از جمله مواردی هستند که به بررسی درمورد ریشه بسیاری از رفتارهای انسانها در محیط کار میپردازند. اما در دو دهه اخیر بحث جدیدی مطرح شده است که نه تنها نظر رفتارشناسان بلکه مورد توجه روانشناسان و جامعه شناسان هم قرار گرفته است “رفتار شهروندی سازمانی”^[۱۷] نام دارد. با توجه به اینکه امروزه برخلاف مکاتب اولیه رفتار سازمانی دیگر فقط به رفتارهایی که در شرح شغل و شرایط احراز، از شاغلان انتظار می رود، نمی پردازد بلکه به رفتارهای اختیاری و فرا وظیفه ای که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان با توجه به اینکه اثربخشی به عنوان یکی از دغدغه های مدیران است، هم می پردازد. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتاری است که فراتر از عملکرد وظیفه ای و مهارت فنی بوده و به صورت داوطلبانه و اختیاری از سوی کارکنان بروز می‌کند. پودساکوف^[۱۸] بر این باور است که شهروندی خوب تفکری است که تنوعی از رفتارهای کارکنان را شامل می‌شود که برخی از مصداقهای آن عبارتند از : انجام وظایف جانبی، کمک رسانی داوطلبانه به سایر افراد در کارشان، توسعه حرفه ای در زمینۀ کاری خود، اطاعت از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد، تلاش در جهت ارتقاء و کمک به سازمان و حفظ نگرش و تحمل ناملایمات در کار(Bolino&Turnley, 2003,p.60).
۲-۳-۱ تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ریشه در نوشتارهای چستر بارنارد^[۱۹] (۱۹۳۸) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز و کان ^[۲۰] (۱۹۶۶و۱۹۶۴) در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و فراتراز انتظارات ناشی شده است. با این وجود واژۀ رفتارشهروندی سازمانی و تحقیقات اصلی بر روی این مفهوم از زمانی که ارگان ^[۲۱] (۱۹۸۳) و بت من^[۲۲]، آن را با این نام (رفتار شهروندی سازمانی ) معرفی کردند، آغاز گردید. در سالهای بعد مطالعات زیادی برروی این مفهوم صورت گرفت که هرکدام از واژه های جدیدی برای توصیف این مفهوم استفاده کرده اند به طور مثال رفتار پیش اجتماعی،رفتارهای فرانقشی و خودجوش سازمانی یا عملکرد زمینه ای از میان تحقیقات انجام شده مهمترین آنها می توان به تحقیقات کاتز (۱۹۹۴)، ارگان (۱۹۹۷)، باربوتو^[۲۳] (۲۰۰۰) و جکس ^[۲۴](۲۰۰۲) اشاره کرد که هر کدام به عنوان منابع سایر تحقیقات قرار گرفته اند. در مورد تعریف واژۀ رفتار شهروندی سازمانی آنچه مشهود است اشتراکات بسیار زیادی است که در تعاریف نظریه پردازان دیده می‌شود که اغلب آنها از تعریف ارگان نشات میگیرند. ارگان رفتار شهروندی سازمانی را این گونه تعریف میکند: رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد، اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و بطور مستقیم یا غیر مستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمیشود.
علی رغم پیشینه تاریخی اندک این مقوله، به نظر میرسد که اهمیت زیادی در مطالعات رفتار سازمانی کسب کرده است، یکی از دلایل آن در دو دهۀ اخیر این فرض بوده است که رفتار شهروندی را عاملی اثر گذار بر روی عملکرد سازمانی دانسته اند، به طور مثال ارگان ۱۹۸۸، پودساکف و مک کنزی^[۲۵] (۱۹۹۷) و همچنین برخی از محققان، رفتارهای شهروندی سازمانی را «گریس کاری^[۲۶]» حرکت ماشین اجتماعی سازمان دانسته اند(بارمن و موتووایدلو،۱۹۹۳).
۲-۳-۲ تعریف رفتار شهروندی سازمانی(OCB)
امروزه توجه به رفتارهای شغلی کارکنان بالاخص آن دسته از رفتارهائی که کارائی و اثر بخشی سازمان رامتأثر ساخته و موجب موفقیت سازمان در این عصر پرتکاپو میشوند،توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است.
در گذشته تنها عملکردهای درون نقشی یا همان دسته رفتارهای شغلی که در سیستم رسمی سازمان شناسائی شده، در شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان و به افراد به خاطر انجام آن‏ها پاداش داده می‎شود مورد توجه بود ؛اما در حدود یک دهه و نیم پیش محققان بر اهمیت رفتارهای فرانقشی پی برده و آن را درصدر تحقیقات خود قراردادن(Hui et al, 1999 )
رفتار‌های فرانقشی رفتارهائی فراتر از نقش‌های رسمی کارکنان بوده، که این رفتار‌ها اختیاری و معمولا در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند (Organ, 1988 )
رفتارهای شهروندی سازمانی (OCB)^[27] از جمله مفاهیم عملیاتی در ارتباط با رفتارهای فرا نقشی بوده که برای اولین بار توسط ارگان و همکارانش بر اساس مفاهیمی چون تمایل به همکاری،رفتارهای نو آورانه و… مطرح گردید
ارگان و همکارانش با تعریف OCB به عنوان رفتارهای اختیاری فردی که مستقیما”و به صورت رسمی توسط سیستم رسمی شناخته نشده ولی در مجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌بخشند مفهومی جدید جهت اثربخشی سازمان در نظر گرفتند.
سایر مفاهیم مربوط به عملکرد فرانقشی، که تشابه زیادی با رفتار شهروندی سازمانی دارند عبارتند از رفتار‌های اجتماع‌گرایانه^[۲۸] (بریف و موتووایلدو، ۱۹۸۶)، رفتارهای خودجوش^[۲۹] (جرج و بریف، ۱۹۹۲)، رفتارهای فرانقشی (ون داین و دیگران، ۱۹۹۵)، و عملکرد زمینه‌ای^[۳۰] (بورمن و موتووایلدو، ۱۹۹۳). ولی در این میان رفتار شهروندی سازمانی مقبولیت بیشتری یافته ؛‌ و در دو دهه اخیر و به ویژه با آغاز قرن بیست و یکم تعداد پژوهش‌ها در این زمینه رشد چشمگیری یافته است.
علاقه به OCB باعث گسترش دامنه آن ازحوزه و قلمرو رفتار سازمانی به زمینه‌های مختلف دیگری همچون،مدیریت منابع انسانی،مدیریت استراتژیک و… گردیده است.با نگاهی اجمالی به تحقیقات صورت گرفته در این زمینه می‌توان شاهد سه نوع تحقیق بود :

• در این گروه تحقیقاتی قرار می‌گیرند که به دنبال پیش بینی یا شناسائی عوامل ایجاد کننده OCB بوده و عواملی همچون تعهد سازمانی،عدالت سازمانی،رهبری و…..را به عنوان عوامل موجب OCB مطرح کرده اند ( ۲۰۰۰ podsakoff,).

• تحقیقات صورت گرفته در این گروه،توجه خود را معطوف به پیامدهایOCB کرده و عواملی همچون :موفقیت و اثربخشی سازمان ها،تمایلات و… را مطرح کرده اند (bolino et al ,2002; Morrison, 1996; podsakoff et al ,2002;yoon 2000)

• گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده و سعی کرده اند یا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی داشته، یاابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی^[۳۱]مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند (Podsakoff et al., 2000; Van Dyne et al., 1994)

۲-۳-۳ مفهوم سازی اولیه رفتارهای شهروندی سازمان
رفتارهای شهروندی سازمان با بهره گرفتن از مفهوم و واژه، شهروندی شهری به وجود آمد.
علائم شهروندی فعال که در سال ۱۹۹۱ توسط گراهام با بهره گرفتن از فلسفه کلاسیک و تئوری‌های سیاسی مدرن و ترکیب چندین مورد از اعتقادات و تمایلات رفتاری به وجود آمد سه بخش اساسی را شامل می‌شود:

• احترام به ساختارها و فرآیندهای منظم و تبعیت از قانون

• وفاداری شهروندان: بدین معنا که شهروند علایق جامعه را تأمین کرده آن را ارتقاء می‌دهد و تلاش زیادی برای انجام کارهای خوب و نیک از خود نشان می‌دهد.

• مشارکت‌های فعالانه شهروندان:شهروندان از مسائل تأثیر گذار اجتماعی اطلاع کافی داشته و از طریق مشارکت‌های فعالانه خود به جامعه کمک کرده و دیگران را تشویق به چنین رفتارهایی می‌کنند.