متغیرهای نتیجه
ـ گسترش دامنه و نوع متغیرهای نتیجه، بیشتر پژوهشها تلاششان را بر پیش‌بینی رضایت شغلی و دیگر متغیرهای واکنش عاطفی- از قبیل تعهد و فشار شغلی – متمرکز کرده‌اند. اثرات طراحی شغل بر غیبت، جابجایی و عملکرد نسبتاً مورد غفلت قرار گرفته است. به علاوه پیش‌بینی نتایج از طریق مدل ویژگیهای شغل به عنوان یک امر کامل و جامع نمی‌باشد. نتایج مهم دیگر در این زمینه شامل آنهایی هستند که مرتبطند با ایمنی،‌نگرشهای روابط صنعتی و شکایت آنهایی که یادگیری و توسعه را منعکس می‌کنند و اثراتی که بر خارج از کار می‌گذارند.
برای گسترش دادن دامنه نتایج می‌توان به این موارد اشاره کرد :‌ توسعه دامنه شاخصهای بهره‌وری(مانند: شامل بودن وظیفه و عملکرد ضمنی) ملاحظه نتایجی مانند حادثه و ایمنی ملاحظه نتایج آموزش و توسعه (مانند:‌ ابتکار،‌ دانش،‌نقش‌گرایی، سودمندی) ملاحظه نتایج غیرکاری (مانند: روابط خانوادگی، فعالیتهای زمان فراغت).

الدهام (۱۹۹۶) استدلال کرد که اگر مشاغل برانگیزاننده باشند، کارکنان ممکن است زمان و انرژی بیشتری را در فعالیتهای کاریشان، به ضرر روابط خارج از کارشان، صرف کنند. از طرف دیگر اگر مشاغل ساده شده باشند، عدم رضایت ممکن است تسری پیدا کند و رضایت را بطور همزمان در نواحی غیر کاری کاهش دهد. به عبارت دیگر نتایج کاری و نتایج خارج از کار با یکدیگر در تعاملند. نمونه دیگر در این زمینه عبارتست از اینکه کارکنانی که در مشاغل چالشی و با استقلال،‌ کار می‌کنند، فعالیت بسیار بیشتری را در کارهای خارج از شغلشان و اوقات فراغت دارند(الدهام ۱۹۹۶؛ ۳۳-۳۷).
توجه به مکانیزم‌های دیگر
عموماً چنین فرض می‌شود که نتایج عملکرد تنها حاصل افزایش در انگیزش کارکنان است که از طراحی شغل ناشی شده است ،‌ اما چندین مکانیزم و جریان دیگر در افزایش عملکرد دخالت دارند. در این زمینه می‌توان به مکانیزم‌هایی مانند واکنش سریع و مکانیزم آموزشی و توسعه (طراحی شغل یادگیری را بالا می‌برد و متصدی را قادر می‌سازد تا خطاها را پیش‌بینی نماید و از آنها جلوگیری کند) اشاره کرد. فرضیه مقدم و ابتدایی در مورد مکانیزم انگیزشی بر اساس تئوری ارضاء نیاز افراد کار را بهتر انجام می‌دهند اگر کارشان با معنی باشد و این عمل باعث ارضاء نیاز به رشد آنها خواهد شد و تئوری انتظار می‌باشد. افراد انتظار دارند که کار سخت منجر به عملکرد خوبی خواهد شد و آن عملکرد خوب منجر به این می‌شود که نیازهای بالاتر ارضاء گردند.
بر اساس مدل اثر زوجی کلی^[۵۷]، طراحی مجدد شغل هدف‌گذاری را می‌افزاید و هدف‌گذاری عملکرد بهتری را موجب می‌شود. از طرف دیگر طراحی مجدد شغل، کارایی روش های کار را بهبود می‌بخشد.(مانند کاهش زمان تلف شده ماشین‌آلات) و این امر موجب افزایش عملکرد مناسب خواهد شد. نمودار(۱-۲ ).
واکنش سریع
در مورد واکنش سریع باید گفت که این قضیه ناشی از سیستم‌های فنی اجتماعی است که عبارتست از کنترل اختلافات در سرچشمه و منشاء آنها ، بدین معنی که مشکلات خیلی سریع‌تر، با صرف وقت کمتر و انعطاف بیشتری نسبت به مشکلاتی که سرپرستان یا متخصصین باید آنها را حل کنند،‌ رفع می‌شوند(پارکر و وال،‌۱۹۹۸؛ ۳۸-۴۰).
در مورد مکانیزم یادگیری و توسعه،‌ هرزبرگ استدلال کرد که طراحی مجدد شغل رشد روانی را ارتقاء می‌بخشد و این رشد شامل :‌ « دانش بیشتر، دیدن روابط بیشتر میان آن چیزهایی که ما می‌دانیم،‌ خلاق بودن و اثربخشی بودن در موقعیتهای مبهم» می‌باشد.
مکانیزم سودمند بودن^[۵۸]
به نظر بروسیو(۱۹۸۳) مشاغلی که خوب طراحی شده‌اند، فرصتی را برای یادگیری ارائه می‌دهند و در بلند مدت احساس چیره شدن بر کار را تسهیل می‌نمایند. پس این احساس چیرگی بر کار به افراد کمک می‌کند تا از عهده فشار ناشی از کار برآیند و بالاتر از آن کمک می‌کند تا کارکنان توانایی و ظرفیتشان را برای یادگیری و توسعه بیافزایند. وی استدلال کرد مشاغلی که دارای خودمختاری بیشتری هستند،‌ پیچیدگی شناختی را بالا می‌برد و این امر به کارکنان اجازه می‌دهد تا برنامه‌ها و اهداف دقیقتری را تنظیم و تعقیب نمایند و در نتیجه احساس اثربخشی شخص را بالا می‌برد(بروسیو ۱۹۸۳؛ ۳۹) .
در مکانیزم خوب بودن، کلاً‌ فرض می‌شود که مزایای خوب بودن بر اساس افزایش انگیزش و علاقه درونی می‌باشد.
۲-۱۷٫ اقتضائات‌
نیاز به ملاحظه اقتضائات: بیشتر رویکردها به طراحی شغل، اثرات عمومی و بدون مرزی را در طراحی شغل فرض کرده‌اند. حال سؤال این است که به چه طریق رابطه طراحی شغل و نتایج می‌تواند اقتضایی باشد. در این زمینه بیشتر پژوهشها بر اقتضائات و عوامل فردی متفاوت تأکید داشته‌اند و کمتر به تأثیر عوامل سازمانی بر انتخاب و نتایج طراحی مجدد شغل،‌ قدم برداشته‌اند.
در زمینه اقتضائات سازمانی دو محقق به نامهای کامینگر و بلامبرگ (۱۹۸۷) نموداری را ارائه داده‌اند که در آن عوامل مختلف سازمانی را که بر انتخاب طراحی کار و اثرات آن بر عوامل فردی نفوذ دارند تعیین کردند(کامینگر و بلامبرگ ۱۹۸۷؛۴۴).
نمودار ۲-۳٫ مدل تلفیقی کامینگر و بلامبرگ
اقتضائات